我本人的專業是臨床心理學，臨床心理學改變變態心理學，我本人也被稱為是中國變態的心理學家。
　　剛才王通訊先生講到世界是小的，世界是平的，在全球化背景下我們必須了解我們之外的世界。在世界是小的，世界是平的，還應該強調另一個問題，世界還是不同的。這個不同更多體現在文化的多樣性，在《尚書》了有另外一句話，意思是中國這個世界完全大同了，萬物無法生存下去，聯想有一句口號“人類失去聯想世界將會怎樣”，那“世界失去差別，人類就會怎樣”？我今天談的問題是跨文化比較的問題。

　　目前中國經濟社會高度發展的今天，我們打開國門跟世界溝通，溝通的過程中我們有一個非常重要的問題，這個問題現在很多人忽視的，中國人跟西方人是不一樣的。這種不同有很多的原因，其中一個最重要的原因就是東西方文化的差異。人力資源研究可以從很多方面來談，最終要落實到個人的成功與成就。什么樣的人更容易做成某一件事情，除了做事，個體還要有一個良好的身體和一個健全的心理。人力資源研究最重要的是落實到個人的成功，個人心理健康和個人的社會適應。

　　那些因素會影響到人的心理健康和個人適應呢？過去講智商和成功的關系，現在很多人強調非智力因素。個人因素又成兩大塊，包括一個人的生理因素，另外就是價值觀、興趣、動機和人格，這兩部分構成了個人因素。環境里最關鍵的還是社會文化環境，個人素質與環境有著密切的關系，如果我們把選出來的人放到美國、歐洲可能適合承擔這樣一個職位，但是我們把這個人放到中國文化下能不能適應這個職位呢？不知道。我們要考慮社會文化因素對一個人的適應性影響。

　　跨文化比較有三個關鍵的問題，美國建立的人力資源開發的模型把它拿到中國來的時候，或者在中國建立一個模型拿到美國的時候，有三個問題：中國文化和美國文化有沒有差別；第二，個人素質是否存在跨文化的差別，在美國勝任某一項工作人的品質，在中國勝任同一個工作品質是不是一樣呢？第三，個人因素和環境因素之間是如何互動的，在美國是如何互動的，在中國又是如何互動的。

　　學術界有兩種策略：一種是強制的一致性策略。在美國建立的模型是不是適合其他的國家，一個很簡單的辦法，用這個模型到中國去收集數據，然后看收集上來的數據是否符合這個模型。為什么叫做強制的一致性？因為它在某一個文化下建立下的模型，把它做不變的東西，拿到另一種文化中去，如果出現不一致就認為是誤差造成的。這樣的比較策略，假設這個模型是可以用不到同文化里面去的，它是把文化差異當成了誤差。

　　第二種策略是衍生的一致性。比如在美國建立了一個人力資源管理和開發的模型，這個模型是否適合中國，不是比較這個模型，而是在中國通過相似的辦法建立起一個中國人的模型，把中國人這個模型再跟美國人建成的模型做一個比較，看看哪些是相似的，哪些是有差別的。這樣的策略就可以把文化也當做一個重要的變量考慮。如果采用這樣的一種策略，也就意味這所有的跨文化的比較對中國的學者來講都必須進行本土化的或者中國化的研究。

　　同樣的問題，在西方文化下已經解決了的，我們需要去借鑒，但是這個借鑒不是拿來。我們要把西方人研究同樣問題的方法學來，然后再研究中國人的問題，再去比較。不比較都可以，比較只是學者的任務，中國人只要把中國人是什么樣的研究清楚了就可以了。

　　當前人力資源研究里存在一些問題，目前討論的問題很多，比如具備某種素質的的人適合做領導，這方面問題研究的現狀是什么呢？這里箭頭越粗表示這方面研究的越多，研究最多的是外國學者的看法，其次是中國學者的看法，還有現任領導干部的看法，再有就是中國古人的看法。當我們解決中國人力資源管理和開發的問題的時候，我們需要有更多中國學者自己的見解。還存在一個更嚴重的問題，這些有關研究絕大多數都是看法的，看法到底是對的，還是錯的，誰說了算？應該有一個效果檢驗的問題。比如某一個學者提出一個觀點，領導干部最重要的素質是一、二、三、四，我們在實踐中看看是不是具備這一二三四的領導干部工作效果更好，心理健康水平更高，社會適應水平更高，如果不具備效果就差。這就是實踐是檢驗真理的唯一標準，不管是多大學者，不管是中國人還是西方人，提出的觀點對還是不對，首先要有效果檢驗的問題，但是這里很少能夠見到。

　　文化的契合性。絕大多數嚴重都在談中西方文化的差別，當他們闡述某一個觀點的時候恰恰忘記了這一觀點。黨政領導干部個人素質的核心問題：個人素質中的能力特點；個人素質的中的個性特點；工作績效特點；環境因素與個人素質互動的特點，及其跨文化差異。

　　第一，黨政領導干部的勝任特征。05年我們在北京市做了領導干部大規模的調研，包括管理能力、人際能力、自律能力三個大的方面七個圍度，這個研究結果和西方研究結果有什么差別？中國黨政領導干部和美國跨國公司的高層管理人員的勝任特征的圍度數目是一樣的，美國政府領導人的圍度是10個，項目數也有差別，關鍵是系類。我們把一個人的能力分為管理自己的能力、管理他人的能力、具體管事的能力三方面，管理自己的能力中國黨政領導干部用所有能力的43%，美國跨國公司的高官有8%，美國政府官員25%，協調他人的是42%、48%、45%，用來解決具體問題的是14%、44%、50%.中國領導干部勝任特征最關鍵的特點是強調自我約束和人際協調，這是在中國做一個黨政領導干部最重要的內容。中國黨政機關每一個職位沒有一個細致的職位說明書，這和西方有明確的職位說明書和職位要求有差別，這就需要中國黨政領導干部在處人處事中拿捏得當。

　　我現在主要研究中國人的人格特點，正常人的人格特點，偶爾也研究一點變態的。人類類型也存在著非常明顯的中西方差異，中國人的個性和西方人個性特點有顯著差別，中國人的個性類型研究的成果是我們經過20多年的努力的研究成果。黨政領導干部和文教衛生人員目前的人格特征最符合中國文化的特點，這種類型叫做卓熱敏，這正是西方文化典型的特點，這種人大學生最多，黨政干部和文教衛生人員最少。在中國做一個領導干部最重要的特點是堅定執著，民主而不獨斷，在中國做一個領導干部就是要人格分裂，既要追求成就又要不急不躁。這就是從個性特點看到了中國文化的特點，對人的要求是和諧、嚴謹。
　　從和諧競爭的方式來講，每個人都有自己的目標，從起點到目標，按照西方的思維方式就是要走一條直線，不管別人說什么，遇到多大困難一定要克服這些困難，實現自己的目標。中國人要實現目標的時候，當他開始邁步可能就有人不高興，這在西方人看來，不高興就不高興，正像現在年輕人說的，走你的路讓別人說去吧，還有一種說法，走別人的路，讓別人無路可走！很多人認為中國人只是關注在別人心目中的形象，好像只是為了別人，當你高興了之后我知道我的目標在那，再有不利因素再化解，最后實現目標了，這是中華文明為世界做出重要貢獻的和諧思維的思想。

　　第三，黨政干部的工作績效。西方工作績效有任務績效和績效，中國的黨政領導干部我們做了自我評定，評定上級、評定下級，都得到了跟西方人截然不同的模型。評定工作績效中國人更強調一個人的德和財，這個比例是不一樣的，自己評定的時候個人的德和財是一比一，評定下屬67%，對上級的要求是3：1，看領導為人如何，對于他本事如何不太關心。在中國文化里一直強調德才兼備，而且以德為先，為什么對下屬的要求沒那么高了呢？因為對下屬你有控制力，但是對上級你只能指望他是一個好人。大家看過一個電影《刮痧》，同樣一個行為在中國人看來是友好，你的兒子和領導的兒子打架了，你把自己的兒子打一頓，表示對領導的尊敬，西方人不這樣看。

　　在中文里，文化是什么意思？這里一個人，身體畫上花紋，化就是顛倒，顛倒就是變化，文化就是表面畫上花紋讓它發生變化，變得好看一點。中國人強調對不滿意的內容進行紋飾和遮掩，Culture是對不滿意的內容進行改造。大家見過基督教的儀式就會發現，牧師給你圣餐，把它當做耶穌的身體和血液，讓你從內到外地改變。中國文化里人之初，性本善，人的生物學的屬性是自私，中國文化里的人性假設是人之初，性本善，在中國要做一個人，首先要達到善，有一個很強的離地的需要，所以要遮掩。因為人是好的，所以遮掩也沒有關系。西方文化強調人之初，性本惡，沒有遮掩的必要，只要追求致善就行了。中國人一生下來就上不著天，地不著地，怕別人說自己不是人，只好先說自己不是人。我們要做很強的努力，不要讓別人說自己不好。達到了最基本的條件，也就達到了人最高的條件。西方人生下來很輕松，因為大家都一樣，只要做好一點，就比那個人好。

　　西方文化強調表里如一和行為的一致性，中國文化不太看重行為表面的內容，更關注行為背后的原因。很多情況下，中國人會表里不一，實際是為了使行為更有適應性。有的時候追求成功，有的時候要不急不躁，中國人強調什么情景下就要表現出跟這個情景要求一致的行為，這是中國人強調和諧的最根本的原因。我們學習西方，學習的是魚，我們更應該學習西方釣魚的技術，就是予人魚，不如予人漁。謝謝大家！