找到最佳人才是人力資源官的職責(zé)。但發(fā)現(xiàn)人才最好的途徑是什么？筆者認(rèn)為，最有效的方法之一就是現(xiàn)有員工的推薦。Google公司有著非常積極的員工推薦計劃，在美國，在職員工推薦一個人可獲2000美元。

　　在Google，我們創(chuàng)造一種獨特的工作環(huán)境，很多人在網(wǎng)上看了Google員工的工作照片，食堂提供早餐、中餐，如果有人加班，其晚餐都是放在冰箱里，吃時取出放進(jìn)微波爐里熱一下即可；累的時候有按摩椅；要健身，每個樓層都有乒乓球桌，還有健身房。另外，Google提供的福利也是我們吸引人才的一個重要方面，其中包括教育協(xié)助計劃，每個員工都可以獲得教育補貼，用于自己的繼續(xù)教育方面，這都是Google福利的一部分。

　　HR的主要目標(biāo)是什么？其實就是要營造一種環(huán)境來吸引、保持并激勵企業(yè)所想要的員工。因此企業(yè)需做到：第一，要有一個好的“領(lǐng)導(dǎo)”，這里指的領(lǐng)導(dǎo)不是某個人，而是公司的文化，領(lǐng)導(dǎo)的文化，它能夠贏得整個組織的信賴和尊重。我們經(jīng)常談到文化差異，但我認(rèn)為無論是哪種文化，共性之一是尊重和信任。我曾經(jīng)看到一個組織，其領(lǐng)導(dǎo)是外國人，一點中文都不會講，但是他卻贏得了整個團隊的尊重和信任。反過來，另外一個團隊，他的領(lǐng)導(dǎo)是中國人，但是他得不到團隊的尊重、信任，這絕不是語言問題，不是文化問題，是領(lǐng)導(dǎo)力的問題。

　　第二，要了解企業(yè)的核心文化。有些企業(yè)看起來有著很好的核心價值觀，但那只是寫在紙上。如果這個東西僅僅是寫在紙上，而不是融入企業(yè)的方方面面，員工感覺不到它，就是沒用的。

　　第三，提供人才的發(fā)展機會和回報。當(dāng)一個人的能力80%到位時，我個人的觀點就是放手讓他去做。為人才創(chuàng)建一個好的平臺，給人才一定的獨立施展空間，這樣他才不會走掉。同時還要考慮到給他一個總的回報，除了工資以外，還要對他的工作給予充分的肯定，怎樣做好這一點很關(guān)鍵。

　　還有很重要的一點是企業(yè)的業(yè)績，因為沒有人愿意在一個連續(xù)十年賠本的企業(yè)中工作，大家對公司的成功會感到驕傲。

　　這些都是人才管理方面最基本的知識，但是很少有公司能夠把它完全做好，特別是國內(nèi)的企業(yè)能夠做好這方面的工作更是屈指可數(shù)。另外，在執(zhí)行方面要有紀(jì)律，使制度連貫一致，每當(dāng)企業(yè)進(jìn)行重組、收購、兼并時，應(yīng)確保在執(zhí)行方面是連貫的，不中斷、不脫節(jié)。

　　同時，嚴(yán)格的績效考核制度和員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，以及對部門經(jīng)理做良好的培訓(xùn)等同樣重要，要讓經(jīng)理們知道怎樣以建設(shè)性的態(tài)度給予員工反饋。

　　構(gòu)建重視學(xué)習(xí)的企業(yè)文化。不少公司出于成本壓力，培訓(xùn)經(jīng)費被大大削減。但如果員工關(guān)心的問題沒有得到及時處理，特別是外國人在中國企業(yè)工作，文化差異帶來的問題會更多，當(dāng)他在遞交辭呈時企業(yè)才意識到問題的重要性時，為時已晚。