海爾集團的用人制度可用四句話來概括，即“在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪換，末位要淘汰”。

    在位要受控包括兩層含義：一是干部主觀上應自我控制，自我約束，有自律意識；二是集團建立控制體系，以控制工作方向和目標，避免犯方向性錯誤。海爾集團對在職干部進行嚴格的考評，無論是從集團公司到各職能部門，還是從各事業部到各車間，都在最明顯處設置考評欄，下分表揚欄和批評欄。對受到表揚和批評的干部分別給予加分（加薪）和減分（減薪）。對于在工作中不思進取，受批評不及時改正，或一年內受到３次書面批評的干部，將免去其職務。

    升遷靠競爭即對干部的選拔實行公開招聘。海爾集團每月由干部處公布一次空崗情況和招聘條件，鼓勵廠內外有志者根據自身能力和特長選擇崗位參加競聘，經嚴格的筆試、面試，挑選出好學上進和有實踐經驗的人員走上管理崗位。同時，海爾還設立干部人才庫，將一些干部后備資源動態地收錄庫中，一旦哪個崗位空缺，進入人才庫的人員將在公開競聘中得到優先選擇的機會。

    屆滿要輪換對于任期屆滿的干部，企業有計劃地組織崗位輪換。一方面，干部面對全新的工作環境、工作內容和要求，會產生一種新鮮感和應付挑戰的亢奮，從而提高工作積極性，以防止干部長期任職于某部門而思路僵化，缺乏創造力與活力；另一方面，輪崗制對年輕干部還可增加鍛煉機會，利于他們全面熟悉業務，取得不同崗位的工作經驗，迅速成長為業務技術骨干，為企業發展蓄存更多的人力資源。

    末位要淘汰就是在一定的時間和范圍內，必須有百分之幾的人員被淘汰，這在某種意義上說很殘酷，但對企業長遠發展很有好處。在海爾，無“沒有功勞也有苦勞”的說法，無功便是過。可以說，在一定時期一定范圍內，按一定比例實行定額淘汰，是海爾內部以競爭保持活力的一大法寶。海爾集團總裁楊綿綿說：“在海爾，沒有吹吹拍拍、拉勢力范圍、搞小圈子的現象。管事憑效果，管人憑考核。大家瞄準一個方向，共同努力，產生的合力就非常大。”