項目背景：某大型保險企業A經常需要招聘代理人員。一般來說，A的招聘流程主要是：HR人工挑選簡歷－目標崗位專業知識測試－面試－錄用。招聘活動發布后，投遞簡歷的應聘者往往數以千計，這些堆積成山的簡歷使HR挑選起來很費力。同時，由于代理人員的需求量很大，經常需要招聘，篩選大量簡歷成了HR工作的重要部分。這直接影響了人力資源部門的工作效率。另外，應聘者的簡歷內容差別非常大，HR挑選時很難找到與職位要求相關的信息；面試的問題和程序也沒有一定之規，基本上是隨意進行，不能很好考查應聘者對代理職位的勝任情況，使得最終錄用的人員往往不能勝任，員工流動性很大，進一步加大了招聘量，久而久之形成了惡性循環。

    問題分析： 

    A企業的問題主要出在招聘工作的效率和準確性不高。前者主要是因為對應聘者的主觀評價占用了HR過多的時間，而后者則源于用人標準不清晰，或者說是不知道如何挑選符合標準的人才，導致選到的人不合適，只能再次選擇。

    解決方案：

    北森測評推薦A企業使用“北森弈衡招聘選拔系統”來解決目前招聘中遇到的問題。弈衡采用心理測量學方法，對應聘者的各項素質特點進行科學測查，并給出相應的量化得分，利于不同應聘者間的比較，提高招聘效率；同時提供匹配功能，系統會給出應聘者與工作要求的整體契合程度，利于HR對應聘者特點的整體把握，提高錄用的準確率。

    項目實施：

    經過與A企業人力資源管理部門的初步溝通，北森測評項目組決定為A企業的代理人職位建立一個個性化素質要求模型，以利于計算應聘者素質特征與職位要求的匹配程度。項目流程如下：

    1 職位要求調查

    為了初步了解A企業代理人職位所需的勝任力特征，項目組要求人力資源部門對全公司所有代理人進行了《人員素質要求調查》，調查內容涵蓋了組織行為、個人素質和工作方式等。調查結果表明，代理人對自己職位的要求比較清楚，他們普遍認為目標導向、過程控制、計劃性、樂群性、責任心、關系建立與維護等特點是對該職位比較重要的素質特征。

    2 績優員工挑選及訪談

    為了進一步確定代理人職位所需特征，項目成員協助A企業的人力資源部門挑選績效優異的代理人，作為該職位素質要求的標準。挑選的原則是：銷售成績突出；具有代理人比較普遍的特征；比較喜愛當前的工作，沒有抵觸情緒。

    根據這些標準，項目組挑選出了10名候選者作為初步人選，并隨后對他們進行了單獨的行為事件訪談。訪談的內容包括代理人職位的工作性質、工作相關的勝任能力、重要工作事件描述等。通過對訪談記錄的整理，結合人員素質調查的結果，項目組確定了代理人職位所需的勝任特征，即成功愿望、挫折承受能力、溝通技巧、計劃性、進取心、樂群性、目標意識、人際交往、責任心、靈活性。

    3 績優員工測試并形成剖面圖

    項目組在弈衡系統的“定制企業用人標準”中“基于自定義模板定制”模塊為A企業建立了初步的“代理人職位模板”，將調查和訪談確定的素質特征勾選入該模板，并生成序列號讓挑選出的績優代理人到弈衡的做題端進行測試。

    所有候選者都做題完畢后，項目組根據這10名候選者的答題情況，去掉和其他人得分差異比較大的3名，將其他7人的素質特征作為標準創建了基于A企業代理人職位的剖面圖。

    值得注意的是，最終的剖面圖中并沒有包括所有訪談確定的素質特征，在樂群性和進取心上，10名候選者的得分非常分散。也就是說，優秀的保險代理人在這兩項素質上并沒有表現出一致，故認為這兩項素質并不是代理人所必須的特點。

    4 剖面圖效果驗證

    為了驗證該剖面圖的效果，A企業的人力資源部門協助項目組根據績效挑選了50名現有的保險代理人，其中一半是比較優秀的，而另一半是績效較差的。在弈衡系統中建立活動，讓這50名代理人全部進行“代理人職位模板”測試，將他們的結果與新生成的剖面圖進行匹配。結果發現，優秀的代理人匹配度明顯高于績效較差的，從而證實了該模板的有效性，可以作為招聘時的輔助篩選工具。

    項目效果：

    項目結束后，A企業開始啟用弈衡招聘選拔系統作為代理人招聘的第一步，使所有申請者先進行素質測試，挑選其中匹配度較高的進行簡歷篩選和面試，大大節約了招聘的人力成本，并且使準確性大幅提升，基本杜絕了因錄用員工不合格而二次招聘的情況。