企業在給員工進行薪資的增減時，除了自然增薪與減薪外（如按工齡通過設置電腦程序），有時遇到特殊的情況企業必須增減薪。當然加減薪是較慎重的事，在相對時間短或事件不突出的情況下，最好以獎金或罰款的形式處理為妥，因為獎金或罰款是一次性的，成本較低。但如果一定要加減薪時，就必須注意一些事項：加減薪對企業而言要有"榜樣作用"，講究實效，但同時要通過一定的程序。比如對中高級主管的加減薪，就要薪資評審委員會同意通過；對副總經理以上人員的加減薪則要董事會通過。

　　企業一般有人力成本的預算，加減薪的幅度最好不要超過稅后利潤的增減幅度，同時還要考慮現金流量、貼現能力和資金時間價值等因素。如平時現金流量不多，那最好發年終獎或現金流量大時才實施方案；如資金時間價值較大，還不如用期權等形式作為調薪方案。而減薪也可采取輪崗、提前退休、減少上班時間等多種方案靈活解決，與"少獎金"和"少工資"相比，員工更易接受減少工作時間。

　　在薪資必須做整體調整時，又如何來確定具體加薪或減薪呢？總的來說，應該掌握幾個原則：

　　首先是起草調薪方案并獲通過；

　　其次是告知員工調薪方案的目的、原則、內容、原因及注意事項；

　　第三是要做好員工的思想工作，對容易引起歧義的內容作說明解釋；

　　第四是在條件允許的情況下，加薪方案中最好不要有減薪的個案，最多是維持原狀。而在減薪方案中盡量不要有加薪的個案，最好也是維持原狀。

　　第五是在調薪方案出臺前，要做好民意調查及薪資行情調查（同行業、同職位），覺得有可行性后才將成熟的方案推出，如若強行推行，負面作用會很大，甚至造成員工的"勝利大逃亡"，而且跑掉的都是重量級的；

　　第六是調薪要與公司的有關內容相互配合，如奮斗目標、機制轉換等。