培訓對員工績效產生的正面影響才是培訓效果的本質，很多老師和培訓管理者單純追求現場滿意度，有些舍本求末。而這樣也恰恰導致很多培訓師以現場滿意度為目標來設計課程，形成一個惡性循環，為了培訓而培訓，結果就是培訓越來越花哨。現在所謂的一些培訓師是了解一些大企業的著名案例侃侃而談，一天的時間就被打發了。其實培訓是可以直接有效果的，企業內部很多培訓甚至可以培訓現場就評價業績影響。柯氏的四級評估對目前的中國培訓管理現狀來說，可以說是比較虛無。

　　「關于培訓師的資格」

　　從嚴格意義上說沒有足夠的經驗是不能成為培訓師的，但是經過專業的培訓師培訓，確實能讓培訓師擁有一些調動學員經驗的能力，又可以彌補培訓師本身經驗的不足。不過這種專業的培訓師培訓和現在市場上的TTT區別還是很大的。其實如果每個人都等自己成功了再去做培訓師，那就沒人敢做培訓師了。三人行必有我師，特別是企業內部培訓，取長補短才是正道，所以企業里面，經理能夠教下屬，而不是要等經理做到全世界第一了才能教下屬。

　　所以培訓師的經驗要求滿足一下至少一點：

　　1、自己有一定的經驗

　　2、具備調動學員經驗的能力

　　牛根生、王石會去聽余世維的課，余世維做企業比他們厲害嗎？其實不一定的。余世維的經驗比他們厲害嗎？也不一定的，牛根生、王石按照余說的去做的話，早倒閉幾十次了。但是余世維至少達成了第二條，他能夠通過故事、案例來調動學員的經驗、引發學員思考，所以他是個培訓師，但是算不上專業的培訓師，更像一個演講家。

　 「如何辨別什么是好的培訓課程」

　　市場現狀我們無力改變，但是企業的培訓工作還是要做，而市場上的自稱培訓師又多數不夠專業，所以大多數時候培訓管理者只能略微對培訓師提出一些改善培訓效果的要求。送給大家一個工具吧，用它就能不用上課就大概知道它的實戰性究竟好不好。

　　通常審批培訓，我們一定會看大綱，大綱里面一定要關注三個要素：

　　一是新意，里面有沒有新鮮的觀點、新鮮的培訓形式、新鮮的案例。這個新鮮，指對學員而言的相對新鮮，而不是對整個培訓市場的。沒有新意的課程，很難調動學員的積極性，現場滿意度會差，如果大綱里沒有寫，可以問培訓公司或老師。新意的主要作用就是吸引學員的注意力，保證現場的氣氛和滿意度，老調重彈的課程現場氣氛通常很普通甚至很差，所以這個“新”，只要學員沒聽過就好了，比如從國外請個老師來講七個習慣，如果七個習慣對企業是新課，學員就有注意力了，但是在市場上已經不是新課了。

　　二是相關性，老師會舉很多案例，那么我們作為培訓管理者就有責任了解老師的案例與學員有沒有切身的關系，如果沒有的話，我們就必須要求老師舉行業相關甚至直接公司相關的案例，如果老師舉不出來，培訓管理者甚至應該提供自己公司的數據、案例給老師。比如大家聽到美國爆炸死了幾個人可能沒啥感覺，但是如果你是廣東廣州人，聽到廣州爆炸呢？如果你是上海人，聽到上海爆炸呢？立刻就有不同的感覺，這就是相關性的威力。跨國的案例可以舉，但是不能全是跨國的案例，自己公司、或者自己行業、實在不行相關行業也比無關行業要好。

　　第三是工具，任何理論、任何經驗、任何思路，如果老師沒有把它研發成具體的流程、工具、表格，基本上課后就全完蛋了。現在很多忽悠型或者經驗型的老師講得都是一點一點的，講經驗講道理，就是沒有任何細化的操作流程。比如余世維，他的表演很好，我研究過他的培訓風格，如果他講“執行力很重要”，就會舉一大堆國內、國外、大企業小企業的執行力好或者不好的案例，目的就是拿一堆論據來證明執行力很重要，等我們相信了，他會立刻跳到下一個主題“溝通很重要”，每個主題都依次類推。所以，余世維的課程，在我看來是不具有實戰意義的，這也就是很多培訓聽著激動、想著感動，做起來不動的原因。不是不想動，而是沒有具體的工具流程，動不了。而培訓師的研發工作就是體現在工具和流程上，這也是培訓師特別是企業內部培訓師的最大價值，現在很多培訓課程只是拼湊而已，沒有研發。

　　新意、相關性、工具三個要素，都是可以通過大綱直接看出來，如果他們寫得隱晦，培訓管理者通過向培訓公司或講師了解課程細節也能了解得到。這三個要素如果都能滿足，就已經是個比較優秀的課程了，作為培訓采購人員來說心里也會比較有譜。而這些要素都是為一點就是企業績效服務的，課前驗證工具的有效性，學員現場掌握被驗證有效的工具，誰說績效不能在培訓現場立刻體現呢？