在全球金融危機的影響下，有些企業(yè)陷入訂單減少、利潤下降、成本上升的困境，為了走出這種困境，部分企業(yè)的考核制度也相應發(fā)生變化。作為職場中的一員，無論你是HR經(jīng)理或是最基層的員工，面對考核制度的變化，你又該如何應對呢？

　　背景：危機當前，企業(yè)嚴格考核標準

　　小俊是推銷保險的業(yè)務員，最近一段時間她老是做噩夢，夢中的她滿大街地去賣保險，卻沒有一個人購買。每次，小俊都是從夢中哭醒的，然后呆呆地坐到天亮，一臉焦灼。原來，在金融危機的影響下，公司的考核標準相比以前更加嚴格，比如，在保住原有客戶資源的基礎上開拓更多的新客戶；如果在規(guī)定時間內(nèi)完不成任務就要卷鋪蓋走人，眼看著這個月就要結(jié)束。可她還沒完成任務。“看來，我離失業(yè)不遠了。”小俊滿臉苦惱地說道。

　　“在金融危機的影響下，部分企業(yè)的考核制度確實比以前更加嚴格，不可否認，有些企業(yè)是想通過這些苛刻的考核標準借機隱性裁員，但更多的還是希望以此促進企業(yè)健康發(fā)展。”柏明頓人力資源管理咨詢公司高級顧問師蘭明談道。當前，企業(yè)考核變化主要表現(xiàn)在哪些方面呢？蘭明老師分析道：企業(yè)更關(guān)注項目的效率、團隊之間的合作了。

　　小貼士：制定新考核標準的三項原則

　　1.傳承性：在以前的制度上適當做些改變，不要全盤推翻以前的。

　　2.前瞻性：一部標準制定后最好兩三年內(nèi)不要做大的變化，要具有一定的穩(wěn)定性。

　　3.要有修正功能：在實施過程中，有不妥當?shù)囊�及時修改。

　　建議：績效考核周期應加長

　　人力資源工作者都知道績效管理是企業(yè)提升效益必不可少的管理工具，但是，當績效考核做得過于頻繁時，它或許不能起到激勵員工的作用，反而會給企業(yè)發(fā)展帶來諸多負面影響。

　　據(jù)《HR經(jīng)理人》的有關(guān)報道稱：為了激勵員工，某房地產(chǎn)公司采用了“月度績效考核”的辦法。一個月過去后，個別員工表現(xiàn)突出，其他都一般。幾個月過去了，員工的積極性不但沒有提高，反而原先表現(xiàn)積極的員工不再積極，而且每個部門交上來的考核結(jié)果日趨平均，甚至個別部門干脆給每個員工打了相同的分數(shù)。整個公司的人際關(guān)系似乎也變得有些微妙，不像以前那樣和諧了，同時員工的離職率也在不斷增加。公司的老總對此深感困惑。

　　其實，很多企業(yè)在管理上都存在一種誤區(qū)：認為員工的積極性在利益的驅(qū)動下會“一考就靈”，因此頻繁考核，殊不知，業(yè)績沒提上去，反而帶來很多負面影響，比如考核結(jié)果難以完全量化，員工有不公平感，加劇了上下級的矛盾；企業(yè)的注意力被卷入一些“細枝末節(jié)”，從而忽視了長期目標等等。因此，在當前金融危機的情況下，企業(yè)更應該加長績效考核周期，使員工安心工作。

　　企業(yè)篇：素質(zhì)評估進入考核范圍

　　作為快速消費品行業(yè)，威萊（廣州）日用品有限公司在這次金融危機中受到的沖擊并不大，但為了未雨綢繆，2009年初，該公司在考核制度上做出了相應的變化。據(jù)公司人力資源部經(jīng)理劉醇介紹：今年公司的績效考核有了本質(zhì)性的變化。

　　首先是職能部門員工的績效以年度公司績效完成情況為前提。過去的績效只與員工本人的年度考評掛鉤，與公司績效聯(lián)系較少，導致員工沒有大局觀念，這在一定程度上也影響了企業(yè)的發(fā)展。“最重要的是，今年公司績效考核的范圍有所拓展，員工的綜合素質(zhì)評估開始進入考核范圍，我們的考核不再局限于一些具體的數(shù)字。”劉醇解釋道，員工的思想品質(zhì)、對公司的忠誠度以及團隊合作能力都將納入考核范疇。“另外，作為HR經(jīng)理人，我們的觀念也要有所改變，把績效考核上升到績效管理，既要關(guān)注員工的短期績效，也要關(guān)注員工未來可以開發(fā)的潛能，為人事決策提供更科學、客觀的依據(jù)。”劉醇補充道。

　　巧用外界環(huán)境進行內(nèi)部變革

　　威嚴是一家國有企業(yè)董事長的秘書，據(jù)他介紹：早在一年前，董事會就計劃對現(xiàn)有的考核標準做出調(diào)整，可因為是國有企業(yè)，大家已經(jīng)習慣了相對穩(wěn)定的生活，因此，操作起來有一定的困難，這事暫時也被擱置起來。“2008年底，金融危機席卷全球，眾多企業(yè)紛紛出新招來應對，此時，公司董事會果斷決定對考核標準做出調(diào)整。”威嚴說道，在外部大環(huán)境都在發(fā)生變化時，公司適應潮流做出相應改變，員工抵觸情緒不大，一般都會接受。

　　HR篇：老板一言堂，我該怎么辦？

　　王麗是一家私營企業(yè)人力資源部門的負責人，最近，老板起草了一份新的考核標準，要求人力資源部門執(zhí)行下去。這份新的考核標準比以前嚴格多了，比如：員工遲到一分鐘就要被扣50元，上班時間聊天要被點名批評，業(yè)績連續(xù)兩月在末位就要被淘汰等等。作為人力資源的專業(yè)人士，王麗知道這份新考核標準有許多不科學的地方，可是，在公司里，一向都是老板說了算，她只是一個普通的執(zhí)行者，“我該怎么辦？”苦惱的王麗不停地問自己。

　　專家支招：“在大環(huán)境的變化下催生的制度常帶有階段性與應急性，并不都是很合理的。”柏明頓人力資源管理咨詢公司蘭明老師建議，HR應找適當時機將員工的情緒告訴老板。金融危機下，應適當延長績效考核的周期，增強員工信心。他并不贊成這種極具強攝性的做法，因為在利益的刺激下，大家會拼全力做事，有時會不擇手段，不利于整個團隊的合作。另外，當新的考核標準確定后，應先找一兩個部門作為先行試驗。

　　被員工誤解，很苦惱

　　張健所在的酒店最近實行了新的考核標準，盡管沒有提高業(yè)務量，但獎懲制度卻更嚴格，比如，被顧客投訴，要降薪，完不成任務要降薪或撤職等等。當張健把這份考核表交給客房部經(jīng)理也就是他的好友小曾時，小曾突然大發(fā)脾氣：“經(jīng)濟不景氣，我們怎么可能完成任務，你們根本不替我們考慮！”說罷，憤憤而去。

　　專家支招：在執(zhí)行新的考核標準時，溝通和工作方式顯得尤為重要。“首先向員工講清楚考核標準改變的原因，獲得支持，其次應征求員工的意見，希望他們也提出合理性的建議，大家共渡難關(guān)。同時，也要讓大家明白，改變，既能促進企業(yè)成長，也是促進個人成長的手段。”蘭明建議道。

　　員工篇：怒——“沒辦法，拼了！”

　　3月的廣州已經(jīng)又悶又熱，小孫，廣州某銀行信用卡的業(yè)務推銷員，正和他的同事們在街道上熱情地向行人推介他們的信用卡，“今年公司下發(fā)了新的考核標準，我們的辦卡任務由原來的100張上升到130張，底薪大幅度降低，提成卻增加了，目的還是為了刺激大家多爭取客戶。

　　“小孫說道，雖然大家怨氣很大，可是沒辦法，為了保住工作，只能拼命干。期間，有位客戶忘了帶身份證，不想辦卡了，小孫立刻表示可以上門去取。”我家在東圃，比較遠。“那人說道。”為了完成任務，多遠也得去，我明天早上去取吧。“小孫的語氣中既有無奈，又有欣喜，畢竟他離目標又近了一步。

　　喜——“合理的，我支持”

　　作為銷售部門的經(jīng)理，黨明時時刻刻想著如何提高銷售量，然而市場不景氣，他依然難以完成任務。上個月公司制定了新的考核標準，將他們的銷售任務適當降低。“看來，老板還是能理解我們的。”黨明說道，不僅任務量降低了，而且還加入了其他軟性的考核內(nèi)容，比如，員工的團隊合作程度、創(chuàng)新能力等等。“銷售部門可能是競爭最激烈的部門，大家的私人關(guān)系都很緊張，現(xiàn)在，公司將團隊合作能力提到考核范圍，工作氛圍更融洽了。”