大多數(shù)組織都會把具有出色技術能力的員工提拔到管理崗位上去。但是，這些員工通常不能理解他們的角色發(fā)生了怎樣的轉變。他們沒有意識到，他們的任務不再是實現(xiàn)個人的成就，而是使其他人能夠有所成就；他們沒有意識到，建設一個團隊往往比做成一筆生意更重要。當然了，即使是最優(yōu)秀的員工，在適應這些新情況時也可能遇到困難。而且，新任經理通常都會有種不安全感——雖然這很正常，但這種不安全感會加劇困難的程度，使這些剛剛升為經理的人為要不要尋求幫助而猶豫不決，甚至當他們發(fā)現(xiàn)自己已經陷入了完全陌生的領域時，仍然羞于向人求助。

　　由于這些新任經理把壓力隱藏在心里，他們關注的重點也是自己。他們會變得缺乏安全感，以自我為中心，不能適當?shù)貫橄聦偬峁┲С�，這不可避免地會導致信任崩潰、員工疏離、生產力下降。

　　那么，應該如何解決這些問題呢？本文中，作者討論了新任經理通常會面對的5種挑戰(zhàn)：有效授權，獲得上級支持，展現(xiàn)自信，進行戰(zhàn)略思考以及給予積極的反饋。

　　有效授權有效授權也許是新任經理面臨的最困難的任務之一。幫助這些沒有經驗的經理進行有效授權的第一步，就是讓他們理解自己的新角色。對于新經理來說，理解了新的角色就等于成功了一半。但是，許多公司都錯誤地認為新經理們從一開始就對自己的新角色有了充分的理解。

　　獲得上級的支持多數(shù)初次走上經理崗位的人都把他們與上級的關系更多地看作是束縛與被束縛的關系，而不是伙伴關系。在這種情形下，新經理的上級首先應該清楚地說明對他們的期望。你應該向他們解釋，你并不指望他們能解決所有的問題，錯誤是難免的，但是掩飾錯誤的行為往往比錯誤本身更糟糕。你還應該把他們介紹給公司里其他可能對他們有幫助的經理，鼓勵他們在需要的時候與這些人聯(lián)系。

　　展現(xiàn)自信新經理上任的頭幾個星期和頭幾個月，是他們在員工心目中建立形象的關鍵時期。如果他們表現(xiàn)得不自信，就不大可能點燃下屬團隊的激情、激發(fā)出下屬團隊的能量。要讓他們牢記管理的核心原則是：下屬不一定要喜歡你，但是他們必須信任你。

　　進行戰(zhàn)略性思考高層管理者應該向新任經理解釋戰(zhàn)略思考是職業(yè)發(fā)展中一項必備的技能。對于剛剛擔任經理的人而言，可能只有10%的工作是戰(zhàn)略性的，90%的工作是戰(zhàn)術性的。然而，隨著其職位的不斷提升，這個比例會發(fā)生很大的變化。要在更高的層次獲得成功，經理們必須證明自己可以進行戰(zhàn)略性的思考和行動。

　　給予積極的反饋此外，新經理還應該對下屬進行積極有效的反饋。永遠不要忘記那句古老的格言：你不可能要求人們改變個性，但是你可以要求他們改變行為。

　　授權、戰(zhàn)略性的思考、溝通——也許你會覺得這些都是管理中最基本的法則。但是，經理們在職業(yè)生涯的早期往往就是在這些最基本的管理要素上摔了跟斗。所以，如果一個組織能為新經理提供支持，幫助他們培養(yǎng)這些技能，它就會在競爭中獲得驚人的優(yōu)勢。（來源：商業(yè)評論網）