今年，對南方的很多民企老板而言，頭疼的不僅僅是“民工荒”。每年年初，大部分老板頭疼的就是各主要職能部門的人員招聘，以營銷、銷售、技術類崗位，特別是中高級職位，缺口相對較大。有些老板甚至不惜重金，高薪去社會上招人，高薪去競爭對手那里挖角，希冀找到適合自己企業的真正人才。

　　其實對大多數民企老板而言，眼睛向外，去挖人才并不一定是唯一的選擇。民企老板有時候是“端著金飯碗要飯”，沒有真正意識到自己身邊就有一個人才“小金庫”——已經離職的員工，讓已經離職的員工如何回到自己的身邊——俗稱“二進宮”。

　　筆者了解到一家做的非常好的民企老板，要求自己的人力資源主管做的最重要的一件事情就是追蹤已經離職的員工，特別是對中高層離職的員工。對離職員工的動向要非常清楚，與離職員工保持聯系，關注他們的職業發展，在公司年會、廠慶等公司重大節日，邀請離職人員“回娘家”，“常回家看看”。在這種做法下，很多離職員工又返回了原公司，成為公司的骨干力量。

　　筆者服務世界五百強之首沃爾瑪的時候，沃爾瑪也有一條非常重要的人力資源政策，就是非常歡迎已經離職、重新回到沃爾瑪懷抱的“二進宮”人員，不管是對基層崗位，還是高層崗位。

　　“二進宮”人員，據調查數據顯示，對企業的忠誠度比從未離職的員工高出30%以上。道理很顯而易見。人，沒有比較，就不容易滿足，即使這個人現在在蜜罐里。只有離開公司出去闖蕩一下，經過比較才發現，原來老東家還是不錯的，才后悔自己當初的離職選擇。如果這時老東家能主動伸出“橄欖枝”，離職的老員工是很容易回心轉意“二進宮”的。失去的東西再重新擁有，人，才會珍惜，才會更加賣命的工作。

　　企業里邊很多離職的員工，并不是對企業或者老板不滿，而是對自己的直接主管，頂頭上司不滿而決定離職的。所以，民企老板要真正發掘出員工離職的真實原因，對癥下藥。可以讓離職員工到其他的部門工作，或者把不合格的主管調離，來優化員工的工作環境。

　　一家企業的口碑、老板的口碑，不僅是在職員工的傳播，更多的是已離職員工的傳播。筆者知道一家民企，人員流動非常頻繁，所有離職的員工對這家企業的老板都恨之入骨，連連搖頭。過不了多久，這家企業老板在行業內的口碑就“臭名昭著”了。不僅離職的員工對企業老板不說好話，很多行業內的其他企業員工，也在傳播這家企業老板的壞話。很顯然，這家企業要招到優秀的人才，是越來越難了。所以善待已經離職的員工，讓已經離職的員工對原來的企業、原來的老板沒有怨氣，是很多民企老板應該高度重視的。

　　“二進宮”員工，不僅自身比以前會更加努力工作，還會現身說法，對企業內原有的員工進行說服：出去之后，并沒有你想象的那么好，比較起來，這家企業還是不錯，別想三想四的了，好好干吧。二進宮人員對企業現有員工，起到一個穩定劑的作用。如果二進宮人員對原企業滿意，還可以把其他企業優秀的人才，也推薦到原來的企業里邊，等于變相地給原企業拓寬了招聘渠道，增加了人力儲備。

　　目前現狀是很多員工主動的“二進宮”，而很少有企業的老板主動要求員工“二進宮”，很少老板把已離職員工看成一種重要的資源來對待并在人力資源政策上得以落實。特別對大多數求賢若渴的民企老板，與其臨淵慕魚，不如從重視自己身邊的人才“小金庫”開始吧！

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