西門子公司作為外國企業在華最大的投資商之一，在中國擁有40家合資企業，16000名員工，西門子中國有限公司是如何“管”人的？

　　作業務部門的伙伴

　　國企的人事部門往往作為企業內部的行政管理部門，獨立工作，與企業內的業務、產品等似乎沒有直接關系，這實際上是一種錯誤認識，這種認識阻礙了人事部門與業務部門的相互溝通。西門子中國有限公司人力資源總監Mayer先生說：人事部門應該是業務部門的伙伴。他說，人事經理應該明確公司的發展目標是什么，公司產品的性能如何，公司將要開發什么新產品，需要招聘什么樣的人才。也就是說，人事部門在業務部門的運作中應全面卷入，而不是聽從業務部門的調遣。

　　肥水先流自家田

　　忽略了內部人力資源的開發無異于人才浪費。西門子公司每遇有空缺職位時，總是先在企業內部張貼廣告，充分挖掘內部人才潛力，只有當企業在內部招聘不到合適人選時，才向外界招聘。Mayer先生說：招聘渠道有許多，在報紙上登廣告、參加人才招聘會、找獵頭公司、企業自己找人、根據求職信選人等等，但我們的首選始終是內部招聘。

　　拾階而上的發展路

　　西門子公司招的人要求能力高于所聘崗位一級甚至兩級，而不僅僅限于所聘崗位的要求。乍一聽有些大才小用，實際上卻是為員工下一步發展創造條件，可謂用心良苦。西門子公司對于工作勤奮，不斷進取的員工提供晉升機會，員工在工作一段時間后，如表現出色都會被提升，即使本部門沒有職位可供提升，也會安排到別的部門。優秀員工可以根據自己的能力設定發展軌跡，一級一級地向前發展。

　　員工是企業內的企業家

　　西門子公司清醒地認識到公司最重要的資源是人力資源，因此公司支持員工成功，并為員工創造成功的機會。在這種背景下，公司提出這樣一個口號：員工是企業內的企業家。公司讓每一位員工（上到最高管理層下到打零工者）都這樣想這樣做。這句話并不是空洞的，為了讓員工成為真正的企業內的企業家，西門子公司讓員工有充分做決策、施展才華的機會，公司還讓員工有增加薪酬的機會。這樣“有名有利”，才能讓員工體會到企業家的感覺。這實際上是互利的，即員工才能得到發揮，受到提升，增加了收入，同時企業也得到了人才，創造了利潤。這可以說是西門子公司領導風格的體現。

　　推行上下級定期談話制度

　　西門子公司于1996年推出“人員發展、促進、贊許制度”（簡稱EFA談話）。談話中，上級領導客觀評價下屬的工作業績，對其成績當面贊許，如有缺點也直率告知；共同討論分析下屬部門的發展形勢及面臨問題，認真聽取下屬的工作設想和建議；征詢下屬對培訓進修、崗位輪換、晉職晉級等方面的意見。通過談話，可以增強上下級人員的了解與溝通，各級人員的責任感、成就感和自信心，在充分施展其自身才干的同時，促進企業的不斷發展。

　　薪酬不是最重要的

　　外企的高薪酬一直是吸引人才的原動力，而身在外企的“洋總監”Mayer先生卻告訴我們：薪酬不是最重要的。他說，無論員工的需求是什么，公司都應該明確工作出色的人應多拿報酬。工資發放原則應體現以下四點：一致性；對外有競爭性；員工貢獻得到很好反映；具有說服力，敢于公開。員工的工資決定于崗位、業績。薪酬重要，但不是最重要，不要低估工作的挑戰性，晉升機會非物質因素。

　　西門子公司所體現的人事管理是現代的人事管理，其核心是人事管理為公司業務的成功與發展服務，為各級經理人員服務，這也是現代人事管理的發展趨勢。 （來源：ＨＲＯＯＴ管理世界）