隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才的作用愈來愈得以企業(yè)的高度重視。相應(yīng)地人才管理的部門不論是從名稱還是職能都發(fā)生了徹底的變化：人事處變成了人力資源部，人力資源部負(fù)責(zé)人成為公司的重要高管。其實(shí)這一切的變化都說明了人才戰(zhàn)略在企業(yè)生存與發(fā)展中的重要地位。而作為企業(yè)人力資源的管理者，不僅要有高瞻遠(yuǎn)矚的人才戰(zhàn)略眼光，而且還要有穩(wěn)扎穩(wěn)打的人才戰(zhàn)術(shù)思維。在實(shí)際工作中更要處理好以下十個(gè)關(guān)系。

　　一、處理好公司戰(zhàn)略與部門目標(biāo)的關(guān)系。

　　一定要清楚的知道公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及相應(yīng)對(duì)人才的需求，并以此作為制定本部門的人才戰(zhàn)略的依據(jù)。有許多人力資源管理部門只是為了滿足公司目前對(duì)人才的需求而工作，卻忽視了公司戰(zhàn)略規(guī)劃的長(zhǎng)遠(yuǎn)性，待到公司發(fā)展到需要某類人才時(shí)，人力資源部門卻還沒有任何信息和準(zhǔn)備。

　　二、處理好人才戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行的關(guān)系。

　　有些公司人才戰(zhàn)略搞大躍進(jìn)，諸如今年計(jì)劃引進(jìn)博士多少名、碩士多少名的消息屢見于報(bào)端。有的非高科技公司甚至提出本科學(xué)歷以下的人員不用，即使是高科技公司也不可能全部任用研究生啊。所以人力資源部門制定人才戰(zhàn)略要科學(xué)實(shí)際，不能好高騖遠(yuǎn)，要與企業(yè)的發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，要可執(zhí)行。

　　三、處理好內(nèi)部人才提拔與外部人才選聘的關(guān)系。

　　對(duì)于某一個(gè)職位或崗位的人選，是內(nèi)部選拔還是外部選聘，各有利弊，不可一概而論。有的公司為了體現(xiàn)企業(yè)文化的開放性，對(duì)所有崗位都采用社會(huì)招聘；有的公司為了保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密，總是傾向于企業(yè)內(nèi)任用。其實(shí)，不是任何崗位都適合外部招聘，有的崗位任用外部人才有可能帶來不可估量的后果，但是有些崗位聘用外部人才將會(huì)帶來意想不到的效益。這就要求人力資源部門對(duì)本企業(yè)的所有崗位有一個(gè)全面的分析和規(guī)劃，清楚地認(rèn)識(shí)到那些崗位適合內(nèi)部選拔，那些更適合外部招聘。

　　四、處理好人才招聘與人才培訓(xùn)的關(guān)系。

　　總體而言，人才招聘的成本總是要高于人才培訓(xùn)的成本。所以人力資源部門要認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)的重要性。有的主管抱怨培訓(xùn)的太好，人才最后都跑了。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅要有激勵(lì)，還要有約束，不僅要有培訓(xùn)，還要有儲(chǔ)備。培訓(xùn)制度的完善就是要防止人才的流失，當(dāng)然還要建立和完善企業(yè)人才的留住機(jī)制。

　　五、處理好部門的功能定位與管理定位的關(guān)系。

　　一名優(yōu)秀的部門主管不會(huì)僅僅從自己管理部門的功能領(lǐng)域去思考、發(fā)現(xiàn)問題，而是從企業(yè)全盤的角度來出發(fā)。人力資源部門的主管不能一味地只注重本部門的職能和功能，而要深入了解其他部門對(duì)人才的需求和要求；不能只注重人力成本的控制，還要全面地了解人才市場(chǎng)的行情。

　　六、處理好招聘高級(jí)人才與中層人才的關(guān)系。

　　對(duì)于企業(yè)而言，高級(jí)人才至關(guān)重要，但是中層人才是管理的基石，同樣功不可沒，不可或缺。一些重要的中層管理人員在企業(yè)的管理過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的銜接作用和緩沖作用，某種程度上講，其重要性甚至要高于企業(yè)的高級(jí)管理人員。所以人力資源管理部門不僅要重視高級(jí)人才的搜尋，還要重視中層人才的挖掘。

　　七、處理好招聘以豐富經(jīng)歷或?qū)W習(xí)能力為標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。

　　一次理發(fā)的經(jīng)歷給我深刻的啟示。人們理發(fā)前總會(huì)問理發(fā)師的從業(yè)年數(shù)。一名年輕的理發(fā)師告訴我，有的理發(fā)師可能從業(yè)年限長(zhǎng)，經(jīng)歷豐富，但是多少年過去其技法依舊平平。因?yàn)槔戆l(fā)這個(gè)行業(yè)是要有悟性的，有的理發(fā)師悟性好，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，進(jìn)步快，遠(yuǎn)比一些老理發(fā)師要優(yōu)秀。對(duì)于一個(gè)企業(yè)用人也一樣。尤其對(duì)于采取多元化發(fā)展戰(zhàn)略的公司，人才的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力可能遠(yuǎn)要比它具備的經(jīng)驗(yàn)重要的多。面對(duì)外部環(huán)境的飛速變化，一個(gè)人曾有的經(jīng)驗(yàn)往往會(huì)變成影響他創(chuàng)新性開展工作的羈絆。

　　八、處理好薪酬制度與福利制度的關(guān)系。

　　作為激勵(lì)制度的兩條腿，福利制度的設(shè)計(jì)與薪酬制度的設(shè)計(jì)同等重要。不僅薪酬制度要隨著環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整，福利制度也要適時(shí)而動(dòng)，不但要發(fā)揮它的保健功能，還要發(fā)揮它的激勵(lì)功能。很多時(shí)候一套好的福利制度比薪酬制度更能留住人才。

　　九、處理好感情與公正的關(guān)系。

　　人非圣賢。人力資源主管在向公司推薦提拔人選時(shí)難免夾雜個(gè)人感情因素，所以在建立完善的考評(píng)、選拔、聘用制度的同時(shí)，人力資源主管一定要處理好自己的感情與職責(zé)的公正。作為企業(yè)的“吏部尚書”，人力資源主管率先營(yíng)造“能者上、庸者讓”的用人氛圍至關(guān)重要。

　　十、處理好招聘面試與溝通的關(guān)系。

　　人們往往會(huì)受第一面的印象來對(duì)一個(gè)人做出評(píng)價(jià)。為了避免這樣的影響，人力資源主管不僅要根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的期望來設(shè)計(jì)一套科學(xué)實(shí)用的調(diào)查問卷來對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行糾偏，而且還要對(duì)面試者進(jìn)行后續(xù)的聯(lián)系與溝通。往往就是這樣，在你不經(jīng)意間，一個(gè)完全符合條件的人選可能因?yàn)槟愕牟涣私舛�被忽略�?

　　人力資源主管的工作就像寓言故事里在小路上撿寶石的小女孩，如果總認(rèn)為后面還有更大的寶石，最后一枚寶石也得不到。人力主管也一樣，不能讓對(duì)人才的挖掘迷失在挑剔的眼光中，要有一種寬容和可發(fā)展的眼光和心態(tài)。所以，希望每一位人力資源主管不要做醫(yī)生——看誰(shuí)都有毛病，要做木匠——看人之長(zhǎng)處，哪怕是一塊小小的邊角料。 （來源: 價(jià)值中國(guó)）