現(xiàn)在，企業(yè)之間的競爭更加激烈，這就要求我們每一位員工都要危機感，要掌握一定的工作方法，積極行動起來，迅速開創(chuàng)工作的新局面。

　　對于公司大多數(shù)員工來說，大家的工作主動性都是很高的 ，也有一部分員工看似工作不主動不積極，實際上不是不想把工作做好，可能正是想把工作做得更好，才患得患失，不敢輕易去做，或是缺乏一定的工作方法，如沒有及時和領導溝通或工作需要別人的配合而又缺乏協(xié)調能力，才致使整個工作顯得有點拖拉，跟不上領導的要求。

　　員工提高工作主動性的幾個對策

　　顯而易見，公司所希望的主動工作便是主動性的第一個層次，即不論領導是否安排，都能積極主動并出色地完成自己的工作;但是，在日常工作中，我們?yōu)槭裁闯３霈F(xiàn)被領導認為是“缺乏主動性”的情況呢?遇到這種情況，如何解決呢?我個人認為，之所以出現(xiàn)這種情況，基于以下原因：

　　一、 自己的意見和領導不一致，又很少和領導及時溝通。

　　對策：多請示，早匯報。

　　自己和領導的意見不一致是很正常的事，這說明你和領導的想法有分歧，這就需要及時和領導溝通，多請示，早匯報，和領導的意見達成一致。不然，自作主張肯定得不到領導認可，又耽誤工作進程。

　　二、 自己制訂的工作標準低，又不認為自己的標準低，沒完成任務的理由太多，借口太多。

　　對策：制訂高標準。

　　對每一件工作，領導的要求往往比較高，我們自己有時標準低一點也正常，問題是，當領導提出高標準時，我們要按領導的要求積極努力想辦法完成，千萬別認為領導要求太離譜，太苛刻，不可能完成;或認為：我反正就這水平，要么領導另請高明。領導的要求高，對我們來說，既是一個鍛煉學習的機會，又是一次自我挑戰(zhàn)和升華。

　　三、領導沒給標準和時間，思想上松懈。

　　對策：按自己理解的標準和時間，在第一時間向領導匯報，聽取領導意見。領導沒定好方案時，要報幾份方案供領導選擇，并催促領導早點定奪。

　　領導之所以沒給出任務完成的標準和時間，要么時間緊忘記了，要么還沒考慮成熟。不等于領導沒有標準和時間意識，從而可以拖延辦理。要記住，領導沒給標準和時間，你自己要有標準和時間，并把你的理解向領導匯報，千萬不能思想松懈。任何工作，能及時完成的盡量及早完成。

　　四、 工作中牽涉到別人的配合，而別人配合不力，又不去催促，怕得罪人。

　　對策：懇求、督促對方的配合，如懇求、督促無效時，要及時向領導反映情況或更換合作伙伴。

　　我們的大多數(shù)工作都需要別人配合，要么是同事，要么是商業(yè)合作伙伴。如果別人配合不力怎么辦?就要懇求、督促對方的配合，但是要注意語氣，不能一副居高臨下的樣子，否則，只能適得其反，欲速則不達。如別人有其他原因，懇求、督促無效時，要及時向領導反映情況或更換合作伙伴。

　　五、 領導安排的工作自己認為“不在我的職責范圍內”，而消極怠工。

　　對策：要站在領導和公司的立場上看問題，努力做好領導安排的每一件事情。

　　要知道，領導為什么把不是你職責范圍的事交給你做。說明領導相信你的能力，也可能對你進行考驗。每一家公司，每一個領導都欣賞愿意勇挑重擔、不討價還價的員工。領導把不是你職責范圍的事交給你做，是領導對你的重視和考驗，從表面看是實現(xiàn)了公司的近期利益，實則有利于你自己的長遠利益。

　　保證員工工作積極性：

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　　作為管理者，你只有找出員工干活的理由才能真正提高他們的積極性。你必須知道他們工作的原因和目的，因為你自己的原因和目的不可能真正打動他們，他們只會問自己：“這對我們有什么好處呢?”在明白了這一點以后，你要做的就是找出員工的目的，然后幫他們把自己的目的和組織的行為及理想聯(lián)系在一起。如果你能做到這一點，那么每個員工的工作表現(xiàn)都將受到積極的影響。

　　怎樣才能知道自己有沒有做到這一點呢?首先，你必須密切關注自己的員工和他們的最大利益，這樣他們就會逐漸意識到關注他人和整個組織的利益最終等于關注自己的利益。如果你的員工開始問“這對我們有什么好處”，那就意味著你取得了成功。當然，這不是一個短期之內可以完成的任務，但只要你堅持下去，員工們總有一天會意識到這一點，你的堅持一定不會徒勞無功。

　　大多數(shù)管理者在激勵員工時都會從正反兩方面著手。對于如今的管理者或上級而言，熟知三種不同的員工激勵方法并權衡它們的利弊具有非常重要的意義。如果對領導者用于影響員工的三種主要方法進行研究，你會發(fā)現(xiàn)了解員工的內在動力有助于更好的領導他們并取得更好的效果。以下是幾種用于提高員工積極性的方法，它們有的能奏效，有的不能：

　　威脅和操縱這么做通常不會有太大的效果，因為當員工在威脅和操縱之下不得不努力工作時，他們最關心的只是如何保住自己的工作而不是獲得某種成就，并且這種方法會使員工對管理者產生怨恨，破壞彼此之間的溝通與合作。此外，威脅員工所取得的效果通常不會持久，而且最終可能還會給組織和管理者帶來負面影響。

　　胡蘿卜加大棒這種方法也被稱為獎勵激勵，它最終會破壞員工的積極性，因此基本上也無效。當然，員工們?yōu)榱说玫姜剟顣�在短期內積極工作，但在此之后呢?你必須不斷的更新獎品，并讓它們變得更加優(yōu)厚。因為員工們會期望得到越來越多的獎勵哪怕他們做的只是最基本的工作。

　　幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展和個人目標你的任務是讓員工覺得為公司做貢獻是件非常值得自豪的事情，而你很樂于為他們提供幫助。你必須重視員工的個人成長與發(fā)展，并以此來提高他們的工作積極性時，這么做不僅可以使員工發(fā)揮自己的最大力量，還可以提高公司生產力，從而實現(xiàn)雙贏。

　　了解人們的動力
　　
　　管理者必須了解員工的工作動力，你做到這一點了嗎?首先你應該知道，如果員工的工作既能滿足自己的個人需求，又對公司具有重要意義，那么他們將更愿意發(fā)揮自己的最大力量。

　　管理者還要設法讓員工在公司里自我感覺良好，并且讓他們的工作有助于獲得這種感覺。員工不可能在工作時放棄自己的天性也就是他們的本性，他們的需求也不會在穿過工作區(qū)的時候發(fā)生改變。所以要讓員工發(fā)揮出自己的高水平就必須深入了解他們的天性，讓他們釋放出自己的本性，然后肯定他們，幫助他們滿足自己的需求。

　　首先，集中注意力觀察他們工作，看看有什么讓他們興奮、讓他們感興趣，或者讓他們感到厭煩?如果員工能用自己的方式高效完成工作，那就鼓勵他們嘗試自己的方法。接下來開展一次員工調查，了解他們對工作環(huán)境的看法，并請他們提出改善建議。當你得到他們的反饋信息后千萬不要對此無動于衷，用這些信息做點改變，從而提高你和其他所有人的工作狀態(tài)。當然，你不可能幫助每位員工都獲得自己想要的東西，因為無論一份工作有多么令人滿意，它也不可能成為員工生活的全部。然而，每個管理者都可以掌握幾種方法來幫助員工實現(xiàn)自己的某些甚至多個內在需求，從而幫助他們發(fā)揮出自己的最佳工作水平，并在此過程中找到更多動力。

　　有三種方法可以幫助你更加有效的做到這一點：首先，你要認識到每個人都是獨一無二的，你必須欣賞他們的特點。你要讓員工覺得你很欣賞他們的個人才能以及他們給組織帶來的變化，而且你對此感到很感激。說不定你還可以在他們當中發(fā)現(xiàn)一塊未經雕琢的璞玉呢!

　　其次，制定重大決策前要集思廣益。建立員工專題小組是鼓勵員工踴躍獻策并提高他們積極性的好方法，它可以幫助你了解員工的工作目的。讓員工們共同想想怎樣讓工作變得更加愉快，然后根據(jù)他們的想法和建議采取改善措施。如果員工的想法不是很合適，一定要向他們解釋不合適的原因，并在日后開展進一步討論。

　　最后還要記住，有意義的目標對每個人都非常重要。無論是對于員工還是你自己，個人成長、得到賞識、發(fā)揮創(chuàng)造性、實現(xiàn)一些有意義的目標等等都十分重要。讓你的員工描述一下理想的工作是什么樣子，了解他們喜歡或不喜歡工作中的哪些部分，然后在這些意見的基礎上進行改進，讓工作成為更快樂的事情。

　　讓員工覺得自己是合作伙伴

　　如果你希望提高員工積極性從而讓他們發(fā)揮出自己的最佳工作水平;如果你希望他們成為你最寶貴的資產，那就讓他們覺得自己是公司的主人吧。最出色的管理者會讓每個員工都覺得自己是公司的合作伙伴。為什么呢?因為如果一個人認為自己是某件事物的主人，他就會悉心的照料它、仔細的保護它，并且全心全意的為它奉獻。

　　世界一流的公司及其管理者還有一種方法能使員工具有主人翁意識(不僅僅是給他們股票與分紅)和企業(yè)家思維為他們的職務賦予新的名稱。比方說，星巴克和 TD Industries把自己的員工稱為合作伙伴，世界著名的起搏器制造商加騰公司用的稱呼是“員工老板”，而亮視點、萬豪酒店、戈爾公司、大眾超級市場和第一資本則都將員工稱為“伙伴”。

　　讓每個人都覺得自己是公司的合作伙伴可作為管理者激勵員工的方法之一，以下還提供了幾種其他方法：

　　鼓勵員工用企業(yè)家的思維進行思考：這不僅僅意味著給他們股票和分紅，還意味著身為管理者的你必須給他們灌輸企業(yè)家的思想。擁有企業(yè)家的思維要求員工站在企業(yè)所有者而不是員工的角度上思考問題。這種思維方式會讓員工覺得自己是公司的主人，會開始關心公司商業(yè)上的成敗，關心其他人是否幸福。當員工感覺自己像個企業(yè)家時，他就會對自己的工作感到格外驕傲，因為他被當做公司的商業(yè)伙伴對的，而不是僅僅只是個被雇傭者。（來源：牛津管理評論）