企業間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業的第一資源，是科技進步和社會經濟發展最重要的資源和主要推動力。哪個企業吸收并聚集了優秀人才，就獲得了競爭的主動權，就會在激烈的科技和經濟競爭中立于不敗之地。譚老師認為，要想吸引、聚集、駕馭大量的優秀人才來興盛我們的企業，我們的各級管理者就應當擁有先進的人才管理理念。

　　首先，用人一定要合乎人性，就是要以人為本。企業是由不同的人組成的，各人的性格與能力千差萬別，而領導扮演的角色猶如音樂會的指揮，需要把各種樂器所演奏的聲音組合成諧音。

　　其次，用人一定要授權，授權的目的則是為了授責，讓員工有責任感。作為領導，要讓被授權人清晰地知道：要贏得別人的尊重，必須負起責任。

　　第三，用人一定要建立有效的激勵機制，只有激勵才能調動人的積極性和激發人的創造性。能否讓員工在激勵中與企業共同取得雙贏，是衡量領導人才的重要標志。

　　世界上的扭虧高手Unisys掌門人溫白克說：“一家企業要成功，關鍵是一定要用好你的員工，并幫助他們，否則他們就不會幫助你的企業�！边@雖是企業用人的一種很普通的境界，但是很多領導者卻做不出來，卻一味要求被用的人要對企業忠誠。海爾集團董事長張瑞敏對他的同事有過一句勸告：“千萬不要認為你比你的員工還聰明�！逼髽I領導只有自己忠誠的用人，才會獲得被用人的忠誠，這就是人才管理的哲學。用人不僅要用其才，還要用其心，只有人心所向的人盡其才，才能體現出領導力。

　　成功企業用人各有特色，但也有共同的特點，據觀察，歸納起來有七個方面：用人之所長;任人不唯親，用人不避親;揚長避短，不求全責備;堅持用人不疑，疑人不用的原則;樹立人能干啥就干啥的新觀念;壓擔子，響鼓仍需重錘;為人才創造良好環境。

　　根據每個人的處境，對各種激勵的追求可能性各有不同，以事業留人、感情留人、待遇留人相結合的方法。只要政策跟上了，何愁招不來“金鳳凰”。

　　留住人才十大招：

　　一、要有愛惜人才的理念。人才是企業的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨干，孤家寡人是很難成就大業的。

　　二、要有求賢若渴的觀念。既有愛才之心，自有求才之渴。從群體看，人才難得。既是人才，必有出眾之處，自然是不可多得。譚小芳老師表示，不多的人才又是淹沒在廣大的人群之中，這就需要管理者孜孜以求才能得到。

　　三、關鍵人才的培養和管理。關鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨干。公司不論大小，不管是何種所有制結構，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭，核心人才的數量和質量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發展。

　　四、要有寬容人才的肚量。用才不容易，容才就更難。人才有所長，也必有所短，而且往往是優點越突出，其缺點也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節，異才者甚至還有怪脾癖習，人才與人才之間還常常有各種矛盾。

　　五、要有舉薦人才的美德。管理者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現出懷才不遇的情緒，但“事不平，有人鳴”。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。

　　六、建立人才培養的機制。要擁有人才就要有培養人才的機制，海爾、聯想、華為、蒙牛這些頂尖企業都是人才輩出。為什么是它們呢?是因為它們的制度嗎?制度每個公司都有，為什么別的公司沒有成功?是因為它們領導的杰出才能嗎?一個領導者有很多工作，能用多少時間培養人才，又能培養出多少人才?譚小芳老師表示，其實，這些杰出的領導者無不是創造出一種極佳的企業環境，營造出一種良性的企業氛圍，這種環境和氛圍孕育出企業的人才。

　　七、要有識別人才的慧眼。如果管理者不獨具慧眼，人才雖然在眼前，也會錯過。識才須看本質。要察言觀行，尤其是現行，這是識別人才本質的根本方法。要善于識別不同類型的人才。人各有才，只不過是才能有大小之分、方向之別。

　　八、要有駕馭人才的能力。管理者如果善于駕馭人才，領導效能就會事半功倍。管理者的才干不一定樣樣都強過別人，但他必須具備超群的用人才能。

　　九、要有保護人才的魄力。護才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才，又要防止“捧殺”人才。人無完人，即使人才，也會犯錯誤，在工作中也難免會有失誤，特別是在開拓探索的過程之中。

　　十、人才即是人財。每一個員工都是一座寶藏。只有管理者先意識到員工是寶藏，接下來才可能從開發的角度去對待員工。因為通常情況下，人們是不會開發垃圾堆的。用什么方法來開發“人”這座寶藏呢?譚小芳老師表示，可以通過制度去管人，也可以用權威去壓人，但每個管理者更要思考的是如何讓人材變成人才，人才變為人財。（來源：牛津管理評論）