企業效益不好，老板責怪營銷部門，營銷部門推托是生產部門沒有生產出消費者喜歡的產品，生產部門推托采購部采購的原材料不夠好，采購部推托財務部給的預算不夠———

9月21日，在晉江經濟報產業財經部與廈門仝博管理咨詢有限公司聯合舉辦的“民營企業如何實施績效管理泉州大型公益研討峰會”上，主講老師，廈門仝博咨詢公司總經理、戰略人力資源管理實戰專家涂滿章為大家描述了這么一個場景。

“事實上，企業之所以會經常出現各部門互相推卸責任的現象，源于企業沒有推行‘績效管理’。”涂滿章表示。

“臨近年末，又到了企業召開績效管理會議的最佳時機，HR們如果想提高自己在企業中的地位，是時候行動起來了。”涂滿章說道。

績效管理不等同于績效考核

什么叫績效管理?很多晉江企業的副總、人力總監普遍認為績效管理就等同于考核，涂滿章表示，如果推行者陷入這樣的誤區，那么就注定該企業的績效管理將慘遭失敗。

“績效管理不是簡單地為員工評分，它包括績效規劃、過程管理、分析評價和激勵改善，這是績效管理不可或缺的四部分。”涂滿章表示。

摩托羅拉是這么給績效管理下定義的：“績效管理是一個不斷進行的溝通過程，也是企業管理中一個重要的支點。企業=產品+服務，企業管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理。”

“在人力總監制定出績效規劃后，績效管理能否實施首先在于是否能建立起良好的溝通平臺。”涂滿章說，溝通的過程即是績效管理的“過程管理”，這是績效管理具體執行的重中之重的環節，因為它是一個將公司的發展戰略目標全面分解落實到部門和崗位，并在對工作的跟蹤管理、分析評價中不斷發現并解決執行中所遇到問題的過程。可以說，沒有經過“過程管理”也就不算真正執行過績效管理。

此外，分析評價和激勵改善也不能忽略。“通過績效激勵鼓勵創新，實現員工的自主管理、主動作為，促進企業和員工共同發展。”涂滿章很肯定地說。

績效考核只是績效管理中的一個環節，如果企業推行績效管理只局限在這個環節上，就失去了管理的意義，換來的必定只有員工的埋怨和老板的不理解。

績效管理的四大作用

“我給各位HR們一個建議，臨近年末了，大家回去就把老板、各部門經理聚集到一起開個會，會議的主題就是：2009年，企業的戰略目標是什么?這個會一旦開起來，你們公司的績效管理就拉開帷幕了。”涂滿章表示，一旦這個會召開，企業老板馬上就能感受到績效管理的作用，而一向在企業中處于弱勢的HR們，地位也將得到明顯提高。

“因為績效管理的作用顯而易見。”涂滿章介紹，績效管理有四大作用：落實目標、促進管理、績效提升、決策依據。

績效管理的前提是確定企業一整年的戰略目標，有了這個戰略目標，再分解出各級部門的部門目標、每個崗位的崗位目標。只需要一個會，老板和各級部門就會欣喜地發現，自己竟然在2008年就知道公司和各部門2009年要做什么、要做到什么程度，幫助企業和各部門提早落實了未來的工作目標。

當各部門負責人領到各自的部門目標后，必然需要召集部門所有人共同討論怎么實現這個目標，每個人需要在什么時間內完成哪些任務，彼此之間怎么配合。這有利于加強部門之間的團結協作，加強部門管理的領導能力。

而在績效提升上，績效管理的作用就更加顯著了。很多企業效率低下的原因就在于，總經理自己一個人忙得天昏地暗，手底下的人卻非常清閑。其實，每個人都有追求，不是員工不想做事，是他們不知道要做什么、要做到什么程度。推行績效管理，分解目標，責任到人，每名員工每天都知道自己要做什么、知道自己做到什么程度能得到激勵，工作績效無疑就提升了。

很多企業遭遇突發危機后，各部門往往手足無措，什么都需要老板一人做決定，因為他們不知道問題出在哪、該怎么解決。推行績效管理后，目標層層分解，責任到人，哪個環節出了問題，一查就出，找出原因后，各個部門就能依此做出正確的決策。