作為職場HR，我認為，如果公司員工出現以下21種情況，你就必須舉起手中的屠刀了：

1.沒有共同的價值觀，不認同單位的理念。斬!

2.不認同單位的領導人。斬!

3.要挾領導，提出額外要求。斬!

4.將部門矛盾上交上級單位。斬!

5.阻撓單位的變革。斬!

6.從事第二職業(企業適用，高校除外)。斬!

7.設置“部門墻”，說：“他們хх部門……”，而不說：“我們хх部門”。斬!

8.不能勇于承擔責任。斬!

9.不能勇于克服困難，不能夠經受考驗，在順境狂妄自大，在逆境喪失信心。斬!

10.沒有執行力，領導考慮不周或工作計劃書不明確的情況下，沒有主動執行的勇氣和責任心。斬!

11.本單位員工之間相互透露自己的收入情況。斬!

12.藏拙，工作有問題不時向上級匯報。斬!

13.打壓下屬。斬!

14.推薦自己的親朋好友來單位工作。斬!

15.從自身利益出發誤導領導。斬!

16.撒謊。斬!

17.不能千方百計體現自身的價值，完成自己的考核目標。斬!

18.不關心本部門成本、毛利、利潤;不關心全單位的整體利益。斬!

19.接受商業賄賂。采購成本(包括做廣告等)高于對方公開報價的或明顯高于市場價格的，視同已經接受商業賄賂。斬!

20.出賣單位、出賣領導。斬!

21.對工作沒有激情，沒有戰斗地渴望。斬!

職場HR主管必須修煉的重點

招聘主管的擇人標準其實很簡單，那就是選擇那些企業所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。

常聽同行說：“一看就知道是某某招的人。”這句話可以從兩個角度去理解。我們可以理解為只有某某才能招聘到如此高質量的人才，這當然是贊揚之辭，但我們也可以理解為某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔細反省一下自己了。

面試技術運用自如

目前，結構化面試和非結構化面試都有一定的效果。最為普遍的面試方法是行為描述面試，它采用專門設計的問題了解求職者過去在特定情況下的行為，避免了對求職者個性做出評價，避免了假設的和自我評價的問題。

招聘主管的價值在于能夠運用相應的面試技術和心理學知識，綜合地評價應聘者的工作能力、工作動機、團隊意識、職業忠誠度、開拓創新精神、學習能力等企業所看重的素質，為企業做出錄用與否的決策。當然，經驗在招聘過程中也發揮著非常重要的作用。

招聘原則公開公正

在招聘過程中，即使是與一線部門有過深入的溝通，但由于看事物的角度不同，有時候仍難免會在人員錄用決策時和一線部門有不同的意見，這時需要招聘主管和一線經理共同探討達成一致。出現這種情況，招聘主管一定要敢于表達和堅持自己的意見，不能一味遷就一線經理，否則失敗的招聘會給企業帶來巨大的損失。為此，招聘主管本人要做到心地無私、辦事公正、無暗箱操作，能夠從公司的大局出發。

社交網絡良好廣泛

招聘主管在日常的工作中要經常與人才門戶網站、招聘報刊、大學校園、獵頭公司、人才中介機構、其他公司的人力資源部門的同行打交道，深入接觸并了解這些資源。很難想象一名招聘主管的眼光停留在企業內部，對外部的招聘大環境視而不見，那樣只能是坐井觀天了。比如，招聘主管應該很清楚哪一類型的招聘廣告適合本企業的目標應聘者;哪一類型的招聘網站更能吸引目標應聘者;哪一家獵頭公司更了解本企業的文化、架構以及本企業的用人標準;哪些大學開設了與本企業對口的專業課程;哪位業內同行能幫助你了解求職者的具體情況。

招聘政策爛熟于心

如果是跨國公司的人力資源部招聘主管，不僅應該了解內地勞動力就業市場和相關的招聘政策，還應該對大陸之外的(包括香港和澳門)勞動力就業市場和招聘政策有所了解。隨著大陸已經越來越成為外國人才就業的一個選擇，如何實施招聘外國人才以及海外留學歸國人員的計劃，也是國內企業的招聘主管必須面對的一個新挑戰。（—最權威最專業的鞋類資訊中心）