【中國鞋網-經營管理】關于“企業文化是什么”這個問題有很多不同的說法，例如，有人說，“企業文化就是企業辦事情的方式”，有人說，“企業文化就是企業的氛圍”，還有人說，“企業文化就是企業對外展現出來的形象。”這些說法都有一些道理，但是，他們都“失之偏頗”，他們要么是對“企業文化”的同語反復，要么只是過于關注一些表層的東西，要么過于抽象。那么，我們怎么來更好地把握“企業文化”呢?

　　如果我們把企業文化做一個比喻的話，可以這么認為，企業文化就是企業的“神”和“形”。所謂“神”就是企業內在的“氣質”，是企業的核心假設和價值觀。例如，關于戰略的假設：“我們的企業是做什么的，我們的企業未來將往哪里去，我們通過什么路徑來實現我們的目標”等等。

　　再如，關于人性的假設：“我們的員工是‘性善’的還是‘性惡’”等等。這些假設或者價值觀一般都不可能是顯性的，我們無法通過簡單的觀察就準確地把握到他們，但是這些假設和價值觀卻處處在影響著管理者和員工的行為。企業文化的“形”，是一種外在表現，例如，企業的員工對待股東、領導、同事、下級、應聘者、客戶、供應商等的行為方式;企業的制度;企業辦公場所的風格和具體布置等。

　　對于一個企業的企業文化的理解，重要的不是看企業怎么表達他的文化，也不是僅僅停留于一些“形”的東西，而是通過分析這些外在的表現，更好地把握企業文化的“神”。例如，我們通過企業的考勤制度可以部分地判斷這個企業對員工的假設。有的企業實行彈性工作制，“只要你按照要求完成你的工作就行了。”

　　這種制度下，我們可以初步判斷，這個企業認為員工具有自我管理、自我激勵的能力，無須過多的控制和鞭策。另外有一些企業采取的考勤制度可能很極端的，例如，有的制造企業規定，早上八點工廠大門關閉上鎖，不允許員工無故進出，八點前未到的員工直接記曠工。通過這項制度，我們可以初步判斷，這個企業認為員工的工作需要更多的鞭策和控制，因而需要更加嚴格甚至是嚴苛的制度來有效地推動工作。

　　有一個有趣的現象，許多企業都在用同樣的詞語來概括他們的企業文化，例如，團結、創新、奮斗、協作、求實等詞，我們在許多企業都能夠看到，但是你很快就會感覺到，這是一些完全不同的企業，也就是說，他們的企業文化的實質是不一樣的。

　　許多企業非常熱衷于用非常或深邃、或華麗、或時髦的詞匯，通過各種形式的文本來表達所謂的“企業文化”，但在很大程度上這些工作都是一些用處甚微的“花活”，因為，他們并未在企業的“神”和“形”上達到一致。比如，企業文化的文本說：“我們強調員工是企業最重要的資源!”但是，企業具體的管理實踐中實際的表現是，極少給員工提供培訓的機會和資源，極少關注員工的能力和崗位的匹配。

　　這種企業文化的文本不管多么華麗，不要也罷。這個時候員工只是會覺得自己受到了愚弄，當然企業也無法真正地讓員工認同這些價值觀念，認同企業。真正有效的企業文化系統表達是基于企業的核心假設和價值觀，使表達出來的“價值觀”和企業的“形”(即外在表現)達成一致。真正有效的企業文化建設是企業倡導的核心價值觀能夠轉化為管理者和員工的下意識行為，使“神”和“形”達成一致。

　　企業文化建設關鍵在于強化或阻斷“行為——成功”之間的關系我們經常強調社會文化、領導者風格、企業的發展歷史等因素對企業文化形成的重大影響。毫無疑問，這些因素的確在影響企業文化的形成和發展，但是光知道這些對于實踐者來說還是沒有進入到企業文化實踐的核心。我們更加需要知道的是，在這些因素的影響之下，企業文化到底是如何生成的?

　　當理解企業文化的形成過程之后，我們就能夠理解：要建立某種文化，就必須讓某些關鍵行為獲得成功，從而強化這種關鍵行為重復進行;我們要改變某種不良的文化時，就必須阻斷某些代表這種文化的關鍵行為獲得成功的可能。

　　我們把這種改變一種文化的事件稱為“觸發性事件”。舉一個典型的老案例：張瑞敏砸有質量問題的冰箱。質量是企業安身立命的根本，但是當時的許多冰箱廠并不真正十分關注這個問題，張瑞敏通過這樣一個具有沖擊力的行動，把一批價值不菲的冰箱砸碎了，也砸碎了員工中“生產差不多就行”和“產品出廠銷售”之間的聯系，樹立了另一種觀念，“質量不行就不能出廠”。

　　這個事件就是“觸發性事件”，通過這一事件阻斷“行為——成功”之間的關系，引導企業倡導的另一種價值觀念，這就是改變一種企業文化的關鍵原理。(中國鞋網-最權威最專業的鞋業資訊中心)