作為管理者常常遇到員工在私下抱怨對(duì)現(xiàn)有薪酬不滿。那么，如何解決員工對(duì)薪酬不滿這樣的問題呢？

　　一般可以從以下三個(gè)方面著手: 首先，許多公司內(nèi)部薪酬級(jí)別之間存在一定的問題。任何公司都必須制定合理的組織結(jié)構(gòu)，由此確定各職位對(duì)于公司的相對(duì)價(jià)值。例如：經(jīng)理的薪酬水準(zhǔn)通常應(yīng)高于輔助性員工。為什么？因?yàn)榻?jīng)理負(fù)責(zé)促成經(jīng)營結(jié)果。 如果薪酬結(jié)構(gòu)中未妥善地明確各職位之間的薪酬水準(zhǔn)差異，員工往往會(huì)對(duì)此產(chǎn)生不滿情緒。因此，管理者需要確保公司具備一個(gè)合理的職位評(píng)估體系和程序，由此確定各職位之間的相對(duì)差異并通過薪酬水準(zhǔn)來體現(xiàn)這一差異。

　　其次，管理者需要確保公司的薪酬水準(zhǔn)具備一定的競爭力。這里所說的薪酬競爭力是指相對(duì)市場中同行業(yè)的公司而言具有一定的競爭力。大部分公司都確定了一系列的基準(zhǔn)匹配公司，這些公司通常是市場上的競爭對(duì)手或與公司爭奪人才的那些公司。在國內(nèi)，人們比較容易了解朋友或家屬在其他公司所獲得的薪酬水準(zhǔn)。因而，管理者需要通過某種程序來審核薪酬水準(zhǔn)，該程序中包括對(duì)所在行業(yè)的基準(zhǔn)匹配職位進(jìn)行調(diào)研，然后根據(jù)這一信息制定一個(gè)富有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)。由于發(fā)現(xiàn)自己所支付的薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，這對(duì)于大部分公司來說制定有關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)往往并非易事。不過，為確定長期競爭力，制定與市場水準(zhǔn)相符的工資結(jié)構(gòu)將有助于公司吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

　　最后，管理者就可以通過浮動(dòng)薪酬來增加員工的全面現(xiàn)金收入。合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括基本工資、現(xiàn)金津貼和浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

　　各大公司將浮動(dòng)獎(jiǎng)金與利潤、銷售量、投資回報(bào)等關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)掛鉤。僅僅當(dāng)公司實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營目標(biāo)時(shí)才支付浮動(dòng)獎(jiǎng)金。合理的薪酬方案將實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)所取得的利潤盈余作為獎(jiǎng)金基金。例如：許多公司從年終利潤中支付獎(jiǎng)金。制定合理的浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)將有助于公司在取得此計(jì)劃成功之后提高工資水準(zhǔn)，同時(shí)，有助于管理人員向員工傳達(dá)企業(yè)重要的信息并最終實(shí)現(xiàn)雙贏。