作為一名人力資源經理，如何依法根據員工的工作表現、公司的經營狀況調動員工的工作崗位，調整薪金待遇是經常會遇到的問題。處理得好能夠激勵員工更好地工作，處理不當可能會引起勞動爭議，鬧上仲裁庭，甚至輸掉官司，被動地向員工進行賠償，影響公司的聲譽。如何避開此類誤區，依法對員工進行降級、降薪與調崗是中國勞動爭議網９月２０日舉辦的座談會的核心話題。

■降級、降薪與調崗的法律依據

法律專家范戰江講述了其法律依據。（一）《勞動法》第４條：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。（二）《勞動法》第４７條：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。（三）《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》（國務院第１０３號）第１８條：“企業享有人事管理權”，其中規定企業對未上崗的管理人員、技術人員可安排其他工作，包括到工人崗位上工作；可以從優秀工人中選拔管理人員和技術人員；專業技術人員，其職務和待遇由企業自主決定。第１９條：“企業享有工資、獎金分配權”，其中規定企業有權制定職工晉級增薪、降級減薪的辦法，自主決定事實上晉級增薪、降級減薪的條件和時間。（四）《企業職工獎懲條例》第６條、第１２條也有晉級、降級一類的獎勵和處分的規定。（五）《勞動法》第１７條：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定”。（六）《勞動法》第１９條：“勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容”。（七）《勞動法》第２６條第１項、第２項的規定。

應怎樣看待員工的職、薪升降與崗位調整呢？員工的職、薪升降與崗位變動是用人單位內部的一種正常管理機制。員工的職、薪升降與崗位調整機制的根據是用人單位生產經營的需要和員工各方面的表現情況。員工的職、薪升降與崗位調整屬于用人單位的管理行為和自主權利。

員工職薪升降與崗位調整如何在勞動合同中約定？在必備條款中具體約定；在約定條款中也可約定；前后條款應注意呼應。

■調整崗位不干怎么處理

降級、降薪與調崗是易引起勞動爭議的事情，中國勞動爭議網程向陽讓大家討論了這樣一個案例：小曹原是某賓館商品部的一位售貨員。今年３月，總經理發現顧客經常因為賓館的娛樂場所不足而提意見，于是將商品部的經營場所改造裝修成了臺球室，因此撤銷了商品部。在對商品部的人員進行安置時，賓館依據勞動合同中“甲方根據經營的需要，可以隨時調整乙方的工作崗位，乙方應當服從”的約定，分別將商品部的員工分配到了其他部門工作。其中小曹被調到客房部，從事客房服務工作。小曹接到調動決定書后，由于不愿意干客房服務工作，便找到了賓館人事部。“根據勞動合同的規定，賓館有權調整你的工作崗位，你應當服從。我現在代表賓館正式通知你，三天后，你必須到客房部報到上班，否則，按曠工處理。”人事經理一臉嚴肅，并鄭重其事地回敬了小曹。

小曹看到人事經理毫不示弱，一賭氣，半個月沒上班，心想，看你們能奈我何？出乎小曹的意料，賓館以她連續曠工半個月為由，作出了與她解除勞動合同的決定。

小曹不服，她認為，賓館變更勞動崗位之前，應與她進行協商，只有協商一致，才能調整她的工作崗位。賓館單方變更她的勞動崗位，已是一種違約行為，現在還要以曠工為由解除她的勞動合同，更是錯上加錯。

大家圍繞這個案例各抒己見，有的認為人事經理的做法過于武斷，容易與員工引發沖突，有的認為企業這樣做沒錯，是符合法律規定的。最后大家認識到，雖然在法律上公司沒有大的違法行為，但這樣的做法不符合在變動崗位時平等協商的原則，易引發沖突，給企業帶來人心不穩。