一、人力資源開發對高校發展的重要意義

高校是培養社會勞動者的工廠，學生是產品，教師是生產線上的工人。要想出好的產品，首先要有高素質的工人，其次要有先進合理的管理體系和手段。因此，人力資源水平在一定程度上決定了高校的水平，人力資源開發能力在一定程度上影響著高校的成長前途。近年來， 高校都很重視師資隊伍建設，大力推出引進人才政策，人才爭奪日益激烈。作為人力資源密集且承擔人力資源培養任務的高等院校，搞好人力資源的開發，是實現大學跨越式發展，完成為國家培養大批人力資源的一個重要環節。

二、高校人力資源開發當前存在的主要問題

1 很多高校不能根據發展目標確定合理的人力資源架構。

事實上，各高校都很重視人才引進工作。 但很多學校似乎沒有明確而合理的人力資源架構，人才引進工作顯得有些盲目。是院士、長江學者就無條件引進，不管學校是否有發展相應學科的基礎的條件。更有甚者，有些檔次低一點的學校可以無條件地引進博士，不管是什么專業。筆者認為，這種盲目的引進人才導致的后果有兩種，一是引不來真正的人才，二是引來一些庸才。古語講，“良鳥擇木而棲”。人才的生存與發展是需要環境的。不但需要有利于他們事業發展的包括科研經費、實驗室配備、助手配備等硬件在內的物質環境，也包括學科發展的基礎、同行的水平等軟環境。而在引進人才問題上，往往能夠形成差距的就是軟環境。一個沒有清晰的人力資源架構的高校，往往是出不錯的硬件條件去吸引人才，而軟環境則差得很。試想，一個優秀而有潛質的人才，怎能愿意把自己交給一個前途未卜的地方。而這種恰恰為那些有名無實的庸才提供了落腳點。

建高樓大廈需要有詳實的設計圖紙，高等院校的發展也是如此。只有在發展目標基礎上建立起合理的人力資源架構，才能找到適合高校發展道路的人才。

2 人才引進過程中的問題。

人才引進是各高校人事部門人力資源開發工作中的一項重要工作。其實，人事部門往往只辦人事工作，不具其它職能。人才引進政策是校領導定的，各高校的很多條款大同小異。其中主要問題有：一是重學歷、輕能力；博士后、博士最好，碩士次之。造成這種現象的原因是高校缺乏對人才水平和潛力的評判能力，加之圖虛名。先解決學校的學歷結構再說。在學歷泛濫的時代，唯學歷論實在難以找到真正的人才。二是重學術、輕道德；好像沒有哪個高校在引進人才政策中提出對思想道德水平的明確要求，似乎高學歷的人才一定有不錯的道德水準。事實上，這種要求是必要的。高校是培養全面發展的人才的地方，作為教師，為人師表，教書育人，其道德水平與學術水平同樣重要，甚至前者更重要。在這方面有些學校甚至是著名高校是有過教訓的。某著名高校從另外一著名高校引進一博士，學術水平和教學水平均不錯，可是道德水平受到學生的質疑。在課堂上看好哪個女學生就寫紙條給人家，要求約會，誰給他擦黑板就隨意承諾期末成績等等。對于此人，學校得知情況后就想解聘，但合同未到期，而相應的文件中沒有對道德的強制要求，最后學校還是在合同到期才解聘這位教師。三是人才進門后出門難；應該說，對于一些著名高校，人才引進有退出機制，如果人才沒有成績就會在合同期滿解除合同，而在許多地方高校則相反，引進人才首先要求你服務多少年（一般年限較長，約束你離開），對于庸才一般也不會被趕走。這樣一來，庸才像泥沙一樣在學校這條河流中沉積下來。四是關系人才問題。當前就業形勢不景氣，很多畢業生愿意走進高校這樣的穩定性好的單位就業。這樣一來，高校有了更多的選擇性，同時也給有關系的人走進高校提供更多的機會。因此出現了關系人才問題。

3 人才培養過程中的問題。

引進人才是高校人力資源開發工作的一部分，更重要的開發工作是培養人才。即使高校成功地引進了想要的博士后、博士，但要真正留住他們，使他們出成績，對他們的后續培養是非常重要的。很多高校在這方面做得不夠，人才引進以后重使用、輕培養，對于有很好潛質的人才不培養、不敢培養，怕他們跑掉。這是一種短視行為。人才流失不是人才培養的必然結果。很多時候是因為文化原因，被培養的人才回來以后受不了周圍人的嫉妒和攻擊而被迫離開的。可見人才流失與很多問題是有關聯的，不應單一看待。

4 人力資源開發能力的問題。

高校人事部門能力不足，且沒有壓力。長期以來，人事部門只辦人事工作，不從事人力資源開發，更沒有這方面的意識和能力。況且，也沒有考核指標。再者，人才引進的決定權更多在使用單位，人事部門不必對人才引進質量負責。因此，高校的人事處長與企業的人力資源總監不同，前者有權力、無壓力，而后者就不同了。

三、解決當前問題的對策

綜上所述，雖然各高校在引進人才方面普遍加大了力度，但高校的人力資源開發工作有很多方面有待改進和提高。

1 校領導要有完整的人力資源開發觀念和思路，并把這種觀念滲透到各個層面中去。

校長應該把人力資源開發工作作為學校發展大計來抓。要更新理念，樹立全面人才觀。所謂更新理念，不是說口頭說說，而是要有具體行動，落實到各個層面的工作中去。要讓全校師生在日常工作學習中能夠感受到這種理念和思路，從而形成一種特定的文化氛圍。這樣一來，無論是現有人才還是引進來的人才，都能看準方向，看到前途和成長性，長此以往就會形成人才輩出的局面。

2 要有一個具有創新精神和能力、品行端正、事業心強的人力資源主管。

現在，越來越多的企業老總認識到人力資源的價值，因此人力資源部門在企業中的地位日益提高，人力資源總監的地位甚至與財務總監、銷售總監并駕齊驅。企業努力爭取找到優秀的人力資源總監。筆者認為，在高等教育競爭日益激烈的今天，為提高辦學質量，高校應該盡快實現人力資源開發管理的技術更新，因此高校也應該有一個具有創新精神和能力、品行端正、事業心強的人力資源主管，當然名稱可以不這樣叫。簡單的人事工作無法滿足高校的人力資源需求。也許有一天，人力資本會出現在校園里。

在高校的招賢榜上，是否應該看到招聘主管人力資源的校長的啟事呢？這個想法也許不成熟，但值得考慮。

3 要有一套切實可行的人力資源開發機制。

隨著高等教育的發展，原有的人力資源管理機制已經嚴重滯后，跟不上提高辦學質量的要求，機制更新勢在必行。

選拔機制

人才選拔機制是高校人力資源開發機制的重要內容。選拔機制好， 人才就會脫穎而出。有些高校為了防止學術和人際關系方面的近親繁殖現象，學習國外的做法，不留本校的博士，堅決從外校引進。這種做法有有利的一面，但也不可太絕對。如果是本校的畢業生，又特別優秀，在讀博士前就可以考慮送到國外或其它高校培養，然后再回到本校。而有些檔次稍低的學校，外引人才的能力不足，大批留本校的碩士、博士，長此以后，形成慣性，人情風盛行，對外來人才百般挑剔，非常不利于人才隊伍建設。

因此，建立科學合理的人才選拔機制是極其重要的。

培養機制

人才不是天生的，而且是需要不斷培養的。優秀的人才是處于持續成長狀態的。沒有合適的人才培養機制，人才就會象斷水的禾苗日益干枯。因此，對高校來講，人才到手后，不僅要考慮使用，更要考慮培養，這也是真正留住人才、吸引人才，進入人才良性循環的最好辦法。靠一紙合約防止人才流失的時代過去了。

4 要花大力氣選好各院系的學科領軍人物。

事實上，好多大學校長也認識到，引進人才的障礙有時在各院系的領軍人物。因為他們個人的水平不夠高，惟恐別人取代了他們，所以他們不愿意引進一流的人才，無形中他們成為引進人才的最大障礙。因此，高校要注意花大力氣選好各院系的領軍人，要把那些心胸寬廣、學術水平較高，能對學校未來負責的人提拔為領軍人。類似的問題在社會各層面都存在，就看我們的主管如何把握和處理了。