當身為主管的你，帶不動部屬做事時，首先要找出影響領導權威的關鍵原因，然后再對癥下藥，確實改善情況。

一般而言，主管可以從兩方面探究原因，首先是本身個性與能力的不適任；另外一方面，則是本身以外的其它外力因素所造成。

某些人在專業才能上的表現，也許在公司里是首屈一指，但未必適合管理的工作，我覺得如果是因為個性的問題，就不需要勉強擔任不適宜的職務，也許轉戰幕僚等相關工作，比較妥善。

至于能力的問題，當一位主管帶不動部屬做事時，團隊的工作績效就會大打折扣，在此情況下，高階主管通常都會適時地插手，協助改善情況。

解除溝通障礙

此外，無法領導部屬做事，通常最大的關鍵因素，是因為整體工作環境不良所造成。

大致上，造成不良工作環境的外力因素，可分成：決策主管不支持部門、高階主管不直接授權、組織里有心人士散布不利消息、以及獎懲不公等。

當高層的決策主管不支持該部門單位時，將會大幅降低部門員工的工作士氣，進而間接影響員工對于部門主管的服從意愿。

另外，高階主管不直接授權予部門主管進行決策時，長期而言，將會逐漸降低部門主管的領導權威，終究也會造成主管無法領導部屬做事的窘狀。

當遭遇上述兩種情況時，溝通是最重要的解決辦法，婉轉而中肯地向高階主管表達自身的想法，與影響部屬工作情緒的原因，才能適時解決問題。

溝通必須雙向進行，盡力獲得高階主管的確實想法后，還得進行向下溝通，使部屬真實了解情況，才能重新喚起部屬的服從意愿。

消滅不利消息　創造優質工作環境

如果組織里出現有心人士散布不利消息時，將會嚴重影響到部屬的工作情緒，間接也會對主管的領導造成困擾。

例如，我曾經遇過資深同仁竟然告訴新進同仁，當主管要你做事，只要做個8分樣子就可以，不需要太過努力，反正主管不會注意。

類似上述的耳語，不僅會誤導新進員工原本的工作態度，也會造成部屬與主管間的誤解，部門主管就應該馬上解決障礙。

當時，我立刻與這位資深同仁進行溝通，詢問他為何有如此錯誤的想法，或者是否遭遇到困難？

面對面的直接溝通，主管才能確實了解部屬的想法，適時安撫部屬的不滿情緒，還能評量部屬對于自身的領導是否有疑慮。

獎懲分明　激勵工作士氣

我覺得對部屬一視同仁，并且創造差異化非常重要。

當初我從群益證券跳槽到大華證券時，帶了20多位的部屬一同到大華工作，現在我的部門有50多位員工，但我卻從不分彼此，我只重視工作績效的高低。

因此，我試圖將每位部屬的工作績效，做出差異化，并且利用公開場合，確實進行獎懲，但切記要明白告訴部屬，為何某人能夠獲得獎勵，才會對部屬的服從領導有助益。

主管領導的效能，會直接影響到工作績效的高低，良好的團隊工作績效，員工不僅能獲得成就感，也會激起更佳的工作士氣。

良好的工作模式，應該是工作很忙碌，卻很開心。身為主管的你，察覺到部屬對于服從領導，開始出現異樣情緒時，可得謹慎處理，否則影響到工作績效時，或許也將會危及到你的職位。