和各類崗位說明書打交道最多的人，恐怕就是獵頭了。因為獵頭的工作流程就是以雇主認(rèn)定的崗位說明書為基礎(chǔ)，進(jìn)行人才的尋訪、面試、候選人評估等一系列活動。崗位說明書就像一幅畫像，畫出崗位的大致相貌，然后由獵頭“按圖索驥”。如果畫像清晰、逼真，獵頭自然輕松不少，效率也高；但如果不幸遇上了“印象派”作品，只能一邊充分發(fā)揮想象力，一邊抱怨自己命苦了。

找準(zhǔn)坐標(biāo)

徐永良，英特杰高級人才顧問公司的資深獵頭。為了向記者說明，能讓獵頭順利開展“搜索”行動的崗位說明書應(yīng)如何制訂，他拿出紙筆畫了個大大的解析圖。“宏觀上，要分析公司在行業(yè)里所處的位置。同樣是財務(wù)經(jīng)理，一個資產(chǎn)2億元的公司和一個2000萬元的公司，所需要的人肯定相差很遠(yuǎn)。企業(yè)之間千差萬別，最能影響崗位差異的，是規(guī)模。如果對企業(yè)的位置認(rèn)識不足，崗位說明書的科學(xué)性就很值得懷疑了。”徐永良把話題又轉(zhuǎn)向微觀層面：“微觀上，要理清公司的內(nèi)部架構(gòu)。有的公司，財務(wù)經(jīng)理已經(jīng)是最大的，有的公司上面還設(shè)有財務(wù)總監(jiān)、運營總監(jiān)等，頭銜不能說明什么問題，關(guān)鍵看崗位在公司里的地位。”

徐永良一邊畫出兩條垂直相交的直線，一邊解釋說，找準(zhǔn)公司在行業(yè)里的位置，以及崗位在公司里的位置，就等于為崗位定下了一個坐標(biāo)。有了坐標(biāo)，獵頭立刻心中有數(shù)了。不過確定坐標(biāo)的過程，工作量十分巨大，要做很多調(diào)研工作，和企業(yè)的每個部門反復(fù)溝通。“有的企業(yè)實在做不來，干脆委托我們來制定，所以獵頭做這些工作都駕輕就熟。”

切合實際

為崗位找準(zhǔn)坐標(biāo)，只是制定崗位說明書的第一步。定位已經(jīng)擺在那里了，什么人才能匹配呢？徐永良說，找人一定要切合實際，否則，花大力氣進(jìn)行的定位工作就沒有意義了。

徐永良告訴記者，在他打過交道的企業(yè)里，外企運作比較成熟規(guī)范，容易溝通，但許多民企，即使是知名度很高的，在這個問題上都顯得有些隨意。曾有一家規(guī)模挺大的民營企業(yè)，市場占有率總是上不去，老板心中著急，決定招一個常務(wù)副總，分管營銷。他們并沒有什么崗位說明書，因為公司進(jìn)人全憑老板一個人說了算。于是，老板拍了拍腦門，慢條斯理地吐出幾條要求：有同行業(yè)10年以上管理經(jīng)驗，老總級別，性格與他合得來，另外MBA學(xué)歷等等自然不在話下。

“我一聽就知道，人才市場中根本沒有這樣的人，”徐永良笑著說，“據(jù)我了解，同行業(yè)相近規(guī)模公司里的老總，基本上都持有公司的股份，根本不愿意出來。我向他建議，可以試著找其他行業(yè)的人，因為銷售崗位相對而言，共通性較強，不必過分拘泥于行業(yè)，他同意了。后來我們幫他制定了崗位說明書，并找到了一個合適人選。以后的事實證明，這個人干得很不錯。所以說，選人的時候，要把握主要素質(zhì)，淡化次要條件，具體崗位具體分析。”

突出亮點

找到合適的人選只是一方面，能不能把對方挖過來，就是另外一個問題了。

“制定崗位說明書不僅要嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)，還要有一定的藝術(shù)性。能讓獵頭出手的人，多是市場上稀缺的高級人才，人家已經(jīng)發(fā)展得很好了，干嘛還跟你走？”徐永良不諱言，獵頭就是專門“挖墻角”的，挖不挖得動，獵頭的技巧自然很重要，但崗位是否夠吸引人才是核心所在。

崗位說明書大致可分為兩大部分，一部分說明這是份什么工作，這個人需要具備什么條件，另一部分說明該崗位在企業(yè)架構(gòu)中處于什么位置，向上對誰負(fù)責(zé)，向下被誰協(xié)助。假如只是平鋪直敘地描述所需要的教育背景、工作經(jīng)驗、技能、管理等條條框框，不太可能激發(fā)候選人的熱情。但如果有意識地運用一些表述技巧，讓崗位說明書既全面，又有突出的亮點，凸顯出崗位的挑戰(zhàn)性和獨特性，效果就大不相同了。這就要求制定者文字表達(dá)能力強，對崗位的理解透徹。當(dāng)然了，把你認(rèn)為的最精華的部分放在醒目位置，給人以視覺重點，同時加以詳細(xì)闡釋，不失為傳統(tǒng)的好辦法。