在進行薪酬設計時，一個常常使企業感到困惑的問題——企業是否應為員工的能力（這里的能力是指知識和技能等）付酬？如果不為能力付酬，員工能力提高的動力來自何處？因為員工能力是取得優秀績效前提。如果為能力付酬，那么以什么能力為付酬基礎？應付出多少？而且能力只有得以真正發揮才能產生績效。 一、現實的困境 績效是能力的邏輯產出，即員工投入能力產出績效。但是，在現實中，高的能力并不一定產生高的績效，因為績效受許多方面的影響，如：工作的動態環境、資源配置、員工的努力程度，以及目標設置等；這里有些因素已經超出了薪酬的處理范疇。從另一角度來講，員工要取得高的績效，沒有好的能力是很難達到的，因此，能力是獲得高的績效的基礎。基于這些原因，在薪酬設計時就面臨一個兩難困境——企業為能力付酬卻未獲得所需績效的風險；企業不為能力付酬，造成員工缺乏能力提升動力影響績效和人才培養機制。 二、解決途徑的思考 在解決企業是否為能力付酬這個問題時，我們必須探討一下能力、績效和薪酬三者之間的關系，員工投入能力（知識、技能等）產出績效，從而獲得付出的補償——薪酬。由于能力和績效的兩難困境，我們如何設計薪酬支付模式以消除能力發揮不確定性產生的影響呢？是基于能力、基于績效或者是基于能力和績效的組合？這就是薪酬設計需要思考的問題。 解決這一問題，可以從下面一些方面進行思考： 1、明確企業的價值觀，企業提倡什么、不提倡什么（或反對什么）、什么樣的行為傾向應受到獎勵等； 2、掌握企業的戰略意圖，企業不同時期的戰略意圖對員工在能力、績效等方面提出不同的要求，而薪酬體系又如何與之相適應； 3、結合企業價值觀念和戰略意圖，明確那些因素要在薪酬中進行體現，又以什么樣的形式進行體現等。 三、幾種解決方法 薪酬設計的基本原則是“三公”——外部市場公平、內部崗位間公平和人與崗位的對應公平，我們應在體現“三公”的原則下解決企業是否為能力付酬這個問題，其實質就是處理薪酬內部的結構問題；幾種處理方法如下： （一）、為績效付酬——即薪酬和能力沒有關系。 這種處理方式即是我們常說的“績效薪酬”模式，基于崗位的績效占了崗位薪酬的決大部分。能力的高低以及發展與薪酬是固定的還是可變的沒有任何關系。其向員工傳遞明確的信息是——他們的薪酬是由績效決定的，能力的提高能幫助員工改善自我，只有績效的提高才能最終導致薪酬的提高。 這種薪酬模式的優點是：①能力的評價不會與薪酬進行混淆；②員工不會受到提高薪酬的影響而高估自己能力；③上級與下級在就能力強弱進行溝通以提升能力時，不會存在薪酬的干擾。 缺點：①薪酬不能促進員工能力的提高；②高的能力不能受到激勵；③員工看不到能力提升帶來的好處。 （二）、為能力和績效同時付酬——能力、績效和薪酬同時相關。 能力與績效和薪酬相關，即同時考慮能力和績效對薪酬的影響，這就涉及到我們以什么樣的能力進行付酬的問題，是能力提高呢？還是能力水平呢？下面分兩種情況來討論。 1、薪酬同能力發展相關。 在這種薪酬模式下，有部分薪酬與員工績效考核期能力提高的程度進行掛鉤；即通過提高可變薪酬來獎勵員工能力的提高。 其優點是：①員工能力的提高直接受到獎勵；②員工會投入精力去提高能力；其缺點是：①由于與薪酬關聯，可能影響能力評價；②員工可能高估自己能力；③可能會造成對評分結果的爭端。 2、薪酬同能力水平相關。 在這種薪酬模式下，能力水平同薪酬直接掛鉤，即作為薪酬的一個固定部分，而可變部分直接與績效掛鉤。這樣，能力水平越高其薪酬就越高。 其優點是：①員工能力水平提高則薪酬得到提高；②薪酬制度支持能力水平價值；③員工努力提高能力能帶來業績的提高。其缺點是：①由于與薪酬相關，可能影響能力水平評價過程；②員工可能高估自己能力而不利于能力改進；③可能造成能力和績效的異位；④可能引起能力評價結果的爭端。 （三）、為能力付酬——即薪酬和能力完全相關。 這種處理方式即是我們常常說的“能力薪酬”模式，基于崗位的能力占了崗位薪酬總額的決大部分。能力的高低和進一步的提升與薪酬是緊密結合在一起的，其設計的假設基礎是高的能力一定取得高的績效。其向員工傳遞的信息是——高能力會取得高績效，能力提高其薪酬就跟著提高。 這種薪酬模式的優點是：①增強了員工提高能力的意愿；②如果員工能力得到提高會受到激勵；③薪酬支持和強調能力的價值。 缺點：①可能導致忽視績效；②由于能力和薪酬完全相關，可能導致員工對自己能力的高估；③如何使能力與績效關聯；④建立一套科學能力評價模式的難度。 總之，這些方法各有優缺點，不論企業如何處理為員工能力付酬的問題，都必須以自身的價值觀念、戰略發展、面臨的環境等方面來決定選擇哪一種方法；都必須考慮是否有利于支持企業的經營發展、使員工取得成就和工作滿意度。（劉大東）