經過多年的管理工作積累，特別是經過了管理咨詢工作的磨練，我深深地體會到，現在很多的中型企業都在發展中碰到了一個很頭痛的問題，那就是執行力每況愈下，企業領導人的很多想法、很多決策，甚至是很多決議，很多指令，在執行過程中都變得面目全非，員工的積極性、主動性和凝聚力越來越差，以至于經營業績下降，甚至走入困境。 那么，如何來解決這個問題呢？我自己也是經歷了許多誤區，一方面苦于思無良策而拼命想從先進的管理理論中尋找解決方案，也確實總能在很多理論中找到所謂的妙計并感到狂喜，但是實施之后總是事與愿違，難收成效；一方面則是想通過研究成功企業，學習其做法來改變現狀，但是別人很好的方案、制度，到了自己手中卻難有作為。于是乎，就是開始陷入一種混沌的狀態。 但是，事情總是不會象你想象中那么糟糕，如果你很執著地去尋找、去努力，總會有柳暗花明的時候。隨著工作經驗的豐富，慢慢地我開始能夠比較好地理解企業中存在的問題，并能行對比較理性地去分析這些問題、解決這些問題。而對于上述的中型企業存在的問題，我也慢慢開始悟出了一些道理，我深深地感受到，在這樣的企業，獎懲分明是提高執行力的最好武器。 想到這里，我就自然而然地想起了《漢武大帝》中的霍去病。在這部電視劇中，漢武帝的確稱得上是管理大師，尤其他那句“兵無常勢，水無常形”更是道出管理的一種很高境界。但是，看完整部電視劇，給我留下最深印象的卻不是漢武帝，而是霍去病。也許是這位驃騎將軍的年輕有為，英姿颯爽，也許是他的不敗神話，也許是他的奇特的作戰技術，這些應該都有，然而，卻是他的一句話讓我揣摩了很久，而且受益匪淺。他說：“作為將軍，不一定要和士兵同吃同做（他也確實是這樣做了，每次打仗都要帶著大廚，都是好吃好喝），只要獎罰分明，士兵自然勇往直前�！眲傞_始，大將軍衛青（也是他舅舅）不以為然（其實，很多人都不以為然，包括先前的我），但是事實證明他的論斷是正確，他的部隊所向披靡，無人能擋，取得了赫赫戰功，讓人不得不折服。 是啊，縱觀企業管理，不也是這樣嗎？好的管理理論，好的管理方案，好的管理案例固然對企業管理有很大的作用，但是如果你做不到獎懲分明，你是很難取得實質性效果的。 或許有些同仁，或許有很多老板會覺得獎懲分明是很簡單的事情，但事實上卻不然。很多企業在創業之初，群情激昂，士氣高漲，取得了不俗的業績，然而隨著規模的擴大，隨著人員的增多，事情就變得另外一種局面。究其原因，主要就是因為原先經營者做到了獎懲分明，的確，企業規模小的時候，經營者對每一個員工的工作了如指掌，獎懲起來自然簡單、自然準確。但是，當企業達到了一定規模，人員達到了一定數量，獎懲起來就難了，因為，一來人多了，二來工作復雜的，三來關系復雜了，到底誰做得好，誰做的不好，經營者就很難一目了然了。這時候問題也就來了，很多老板就是想不通：我以前成功的方法怎么行不同了呢？ 那么獎懲分明到底有多難呢？其實，說難也難，說不難也不難。如果經營者還是用以前的老方法，憑著自己看到的、感覺到的來進行獎懲（包括定工資、發獎金、升降職等），那就很難獎懲分明了；如果經營者能夠脫胎換骨，采用更科學的新方法來進行獎懲，把權力下放給相關部門，那么獎懲分明也就不難了。 其實，所謂的新方法，也不是什么新方法，只不過是“獎懲分明”的新解釋而已。從字面上看，我們可以看到獎懲分明的前提是：誰應該獎，誰應該罰，該怎么獎，該怎么罰。 誰應該獎，誰應該罰呢？所以首先“要定出工作的目標，要明確業績的標準”，否則就很難評價誰應該獎、誰應該罰。“要定出工作的目標，要明確業績的標準”這句話看起來簡單，做起來卻不簡單，它必須明確企業的目標，并能夠將這些目標分解到每個人（也就是時興的目標管理與職務分析），它還必須明確每個崗位的工作標準（也就是考核標準與考核方法）。做到了這一步，企業就基本上建立了管理基礎，基本上能夠較好地評價每個員工，清楚誰應該獎，誰應該罰。 接下來是，該怎么獎，該怎么罰，看起來也很簡單，獎不就是加工資，罰就是降工資。然而，事情并非想象中那么簡單，因為“該怎么獎，該怎么罰”搞不好反而會適得其反。所以，我們要做好以下兩點：一是獎罰的方式，二是獎罰的尺度。一般說來，獎罰的方式包括物質與精神兩個方面，物質方面主要有工資、獎金、福利、職位調整等；精神方面主要有表揚與體現成就感、社會地位等。而獎罰的尺度則應該在不同的時期，制定不同的方案來執行（也就是通常的薪資福利制度、晉升制度、獎懲制度等）。 是呀，想不到小小的“獎懲分明”卻有這么深刻與廣博的內涵。真的讓人在深深為霍去病折服的同時，也深感管理世界的廣闊無邊。（王銀生）