一般人認為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了10年人力資源工作的專家認為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。 所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學一點技能，把這場戰斗做得更專業一些，才能招到更合適的人選。 人力資源管理的鼻祖Dave Ulrich曾經寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（Human Resource Champion），在這本書里Dave Ulrich提出HR這么一個詞，就是Human Resource的簡稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部（Human Management）。 Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏?不是靠產品特色，也不是靠成本領先，在這個不斷變化著的高科技驅使下的商業環境中，發現和留住人才將成為競爭的重點。 正如體育團體積極網羅最佳的球員一樣，未來的公司、未來的商業組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發展和留住具備必要技能和經驗的人才。 人們為什么找工作 “錢多事少離家近，位高權重責任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。 那么，人們換工作圖的是什么？ 有人說，為了一個更好的發展機會； 有人說，在自己能力實現的同時，獲得自身價值的體現； 也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發展…… 根據馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現的需要。 也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進。 招聘時要注意哪些問題 面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優勢。你會發現很多候選人都是因為你的公司所在的行業好，有就業安全感。還有就是高工資，然后是有股票期權、有參與授權、培訓、技能開發、內部提升的機會，公正的績效考核系統及公平的待遇。 另外，在招聘的時候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導致人才愿不愿意選擇你的公司。 【案例】 某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個外國人，進去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你１０個問題，請您如實回答。”10個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發問了，我問一問公司的情況吧。結果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我帶進來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進這個公司。 為什么會導致這種情況？就是因為選拔工作做得不夠專業，或者說面試的時候傷了候選人的心，導致了他不愿意來你的公司。更有甚者，他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過分一點，這個案例碰巧落到老師手里，他覺得這個案例十分典型，就把它帶到每一個公開課上。你的名聲就因此擴散得越來越遠。因此，提醒經理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實是在給你的公司添彩。部門經理、直線經理（line manager），背負著挑選候選人、做招聘決定的重要職責，所以希望有更多部門經理加強這方面的學習。 【自檢】 根據你的經驗，列舉員工在選擇工作時所關心的因素。 _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 【參考答案】 應聘者在選擇工作時通常關心的是就業安全感、高工資、股票期權、參與授權、培訓和技能開發、發展機會、公平待遇、信息分享、激勵機制、崗位輪換、長期策略等。 有效的招聘如何給公司帶來競爭優勢 _降低成本支出。招對了人可以降低公司成本，進來以后不用對他再進行培訓。 _能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業，自然會吸引合格的人選。 _降低流失率。在招聘過程中實話實說，通過現實的工作預覽來降低流失率。 雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優勢，但在幫助公司創建一支文化更加多樣的隊伍這一點勿被忽略。 【案例】 英國有一家輪胎公司，最高的管理層有五個人，他們是同一個大學同一個系畢業的，大學畢業之后這五個人又考上了同一個大學的MBA，然后一起擔任這家公司的高級管理人員。平時這五個人都住同在一個小鎮上，他們去同一個超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構筑著生活的理想。 不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。 實際上，這五個人中，其他四個人是另外一個人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。這種傾向在一個公司里是很危險的，它會使公司的員工品種越來越單一，而且使公司的整體業績下滑。 所以，創建文化多樣性的隊伍是重點，但是很多人經常忽略這一點。品種單一往往是導致公司失敗和經營不下去的關鍵。