如果老東家招手，你愿不愿意鳳還巢？如果舊員工在外磨練了一身高強武藝，企業也亟需擁有那些武藝的人，你愿不愿意重新聘用他?  臺積電于2003年11月初，對已離職員工展開溫情喊話，透過郵寄信函，選擇性挑選了一千六百多名績效優良的離職員工，由人力資源處處長吳志筠具名，邀請這群曾經“志同道合”的伙伴再度回到臺積電。  向離職員工招手  盡管臺積電向離職資深員工招手的動作，并非傳統做法，但從過去的一些動作來看，也是其來有自。十月底的臺積電運動會中，就請來已離職或退休的多位高階主管參加，包括曾任資深副總的臺灣大哥大執行長張孝威、清大科技法律所榮譽教授陳國慈、已退休的副總經理黃彥群、跳槽聯電又再轉任漢民科技總經理的前任副總許金榮等，對于這些老同事，臺積電給予高規格的款待，董事長張忠謀也一一唱名介紹這些舊主管。  對離職員工表達歡迎之意，是臺積電為配合未來一年的產能擴充，以及技術發展需求，所啟動的大規模人才招募計劃的一環，總計臺積電至2004年底人才缺13為三千名，第一步驟會先招募五百名有經驗的半導體制程及研發工程師，盡管臺積電對求職者仍極具吸引力，但近年受IC設計產業蓬勃興起，晶圓制造為主的公司在招募人才上的確感到瓶頸，要達成預定目標，向離職員工招手已是擴大征才范圍的必要策略。  其實，針對績優離職員工的爭取回任策略，臺積電早已有再聘雇的規范，對于離職員工再回公司的年資、職級、敘薪等，都有明文規定。這次大規模發出的上千封信函，主要是針對職級三一至三四(相當于副理級以下)的績優員工，工作內容則廣泛涵蓋晶圓廠生產線各部門、研發、及行政支援體系。  信函發出的短短兩周之內，已有五、六十名員工表達愿意回任的意思，以目前臺積電能夠提供給求職者的前景與機會，這個數字應該還會持續增加。別讓離職員工成為“被遺忘的財富”  這是個充滿誘惑和變幻的社會，不可否認的，即使企業嘗試過所有的辦法去留住人才，但是還是會有一些菁英分子離開公司，無論是對企業還是員工來說，“終生員工”的概念都是不太實際的。  在許多管理者的眼中，這些舊員工在離開公司的同時，也脫離了與原公司的一切聯系，他們不再為公司創造財富，公司應該將更多的注意力放在現有和潛在員工的管理和激勵上面。這樣的想法不能說不對，但與其讓離職員工就像“潑出去的水”，還不如用更積極的態度，不要讓他們變成“被遺忘的財富”。  近年來，許多跨國公司的人力資源部，出現了一個新的職位——舊員工關系主管，專門負責與離職員工保持聯系和交流，包括建立離職員工檔案 CRC(Communication Records Card of Leaving Employee)、定時寄送最新的通訊錄、邀請他們參加公司的各項活動等，讓他們了解公司的長期發展規劃、業務方向和內部管理變動情況，征求他們的相關意見，并在盡可能的范圍內幫助這些離職員工。  透過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續傳遞市場訊息，提供合作機會，同時也可以結合現職的實際工作經驗和感受，對原公司的內部管理和運作方式，提出寶貴的改進意見。事實證明，有相當多的離職員工，最終都變成了原公司的擁護者、客戶或商業伙伴，繼續為公司創造大量的財富。  好馬也可以吃回頭草  一直以來深諳此道的麥肯錫公司(McKinsey＆ Company)，在舊員工關系的管理上投入相當大的精力，他們把離職員工的聯系方式、個人基本情況，以及職業生涯的變動情況等資料，輸入前員工關系資料庫，建立了一個名為“麥肯錫校友錄”的名冊，他們把員工離職稱為“畢業離校”，現在這些離職人員中不乏上市公司CEO、華爾街投資專家、教授和政府官員，這些人至今與公司保持著良好的關系。  其實麥肯錫也很清楚，這些離職的人才再回到公司的可能性并不大，但這些身處各個領域的社會精英，隨時都會給麥肯錫帶來更多的商機。以生產伺服器著稱的升陽電腦(Sun Microsystems)CEO麥克里尼(Scott McNealy)曾表示，他為公司培養出眾多(其他公司的)CEO感到自豪，而不是懊惱。  中國有句俗話：“好馬不吃回頭草”，許多企業在對待離職員工的態度上，也抱有同樣的成見，受傳統思想的影響，多半認為跳槽員工的忠誠度值得懷疑，同時返聘員工在面子上也說不過去。  成本降低，忠誠度更見提升  其實，在現代人力資源管理體系中，關于如何“留住人才”這個概念的范疇是很廣泛的，人才的跳槽離去在某種程度上，確實是公司的一種損失，“新草看上去可能更綠一些”，但事實往往并非如此。  第一次雇用這些員工時，可能由于了解不夠，而不知道他們的價值并做出相對應的承諾，導致他們離職；但有了第二次機會，對企業來說，很可能會發現金礦。  其一，離職之后的經歷對這些員工而言，是一段寶貴的財富，不同的環境和工作內容，進一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加，回任者的選擇往往經過了深思熟慮，這些人對公司的忠誠度也更值得信賴。  其二，雇用一個熟悉本職工作的舊員工，與招募一個新手的成本相比要低得多，統計資料顯示，雇用一個新員工所需支付的招聘、培訓，以及相關的業務費用，超過了支付給該員工的個人薪酬，但是如果這個人原本就熟悉公司的業務流程，能夠順暢的與公司管理層進行溝通，快速融入企業文化與團隊之中，就能大幅節省上任前的培訓費用。  愈來愈多的大企業，已經將返聘員工列為員工招募計劃中重要的一環。摩托羅拉(Motorola)對于離職員工的返聘，有這樣一條規定：如果公司員工離開公司九十天以內，重新回到公司，其年資將跳過這一段離職時間連續計算。美國長途電話公司斯普林特(Sprint)甚至在員工離職半年后，仍會打電話給他們，除了做離職原因的探究外，也會以持續不斷的關懷，盡力爭取他們“鳳還巢”。（郭子佳）