工作了十多年，總遇上別人問我：“你以前是讀什么的？”老實說，一遇到這樣的問題就有些暗自臉紅，盡管我一直在經濟類、管理類媒體工作，可我真的不是學新聞的，也不是讀經濟的，更沒上過MBA或EMBA。大學期間，我是讀中文的，要說有什么專長的話，曾專攻過“先秦兩漢”（這一點后來也曾讓我臉紅，因為浩瀚的歷史長河中，我的所謂“專攻”現在看來僅僅是“涉足”而已），要不是近幾年潛心管理讀本的打造和企業管理的實踐，真有些“兩手攥空拳”的感覺。記得幾年前，雜志的同仁跟我說過這樣一句話，你要是能用管理的視角看待一切就好了！聽者有意，我一直朝這個目標走著。前不久，有機會重新讀了被撂下十多年的“秦漢史”，竟然自感頗有些心得，從本期開始，我嘗試“用管理的視角”重新解讀這段歷史，從這段恢宏的歷史的碎片中拾起一些對企業管理者有益的思考。

　　一位銷售經理找到我，很認真地向我反映了一個問題：“老板，我覺得咱們公司的獎勵制度有問題，基礎工資還可以，但激勵機制不行，說白了，就是獎金不夠高，我們為什么不來一個‘重賞之下必有勇夫’呢？”

　　無獨有偶，前不久，我的一位朋友告訴我，他的公司為了和對手競爭，剛剛公布了一個新的全員銷售政策，凡公司員工，都可以從事銷售工作，當銷售超過一定指標時，就對應著高額的獎金，他期望用這個方法調動員工的積極性。

　　大學期間，我曾專攻過“先秦兩漢”，對“重賞之下必有勇夫”這類話的出處并不陌生，曾給我留下深刻印象的莫過于“商鞅變法”，都門前的百姓移木，不但樹立了組織的權威性，更讓人們相信了“重賞”與“勇夫”之間的必然關系。隨后，“商鞅變法”中的“制軍爵”規定：“有軍功者，各以率受上爵”，也就是說，士兵為國家打仗立了功的，按“獲敵首”多少，授予各級武功爵位。武功爵位共有二十等，爵位越高，封地及賞金越多。這和我們當前有些公司實施的銷售獎勵政策同出一轍。

　　從秦始皇陵出土的兵馬俑身上可以看出，曾經讓“六王畢，四海一”的秦國軍團，其軍士所披鎧甲相當的薄，由此也說明了秦國軍團并不重視防守，而是崇尚進攻。據史書記載，秦國的士兵在沖鋒的時候，腰間常別著敵國士兵的首級，狂呼而奔，大刀直向敵人的頭上砍去，有時甚至發生自己人因爭敵之首級而自相殘殺。試想，這樣的“虎狼之師”能不讓六國的軍隊聞風喪膽嗎？

　　這以上似乎成為了“重賞之下必有勇夫”的最好例證。試想一下，在當今同樣慘烈的商戰中，哪一家企業不想培養并擁有像秦軍一樣的“虎狼之師”呢？

　　但問題的關鍵是否真的在于有了“制軍爵”的政策，就會有一支像秦軍一樣的“虎狼之師”呢？

　　歷史又給了我們一個答案——據錢穆先生的《秦漢史》中研究，“商鞅變法”其重要者，如“費貴族世襲”、“制軍爵”等諸項，東方諸國本屬早已推行，商鞅不過攜東方之新空氣，至西方如法炮制，使秦人趕上東方一步，并后來居上，所謂“新軍國之創建，惟秦為最有成功焉”。也就是說，按“獲敵首”多少，授予各級武功爵位的激勵機制，并不是秦國所獨有，比如離秦國最近的韓國，也早就有類似秦國的“制軍爵”。這個在《韓非子》中就有記載，但為什么同樣的激勵機制，在秦國就可以大行其道，在韓國就沒了效果呢？

　　在這里我不想做什么深入的歷史研究，我只想指出一點，人都有趨利避害的本性，試想一下當韓國的士兵在戰場上遭遇到的是如狼似虎的秦國軍團的時候，“制軍爵”還能發揮什么樣的作用？同樣是砍下敵人的腦袋換取“軍爵”，是砍下剽悍的秦軍的首級風險大、代價高？還是舉手投降，待被秦軍收編之后，掉頭去砍下積貧積弱的其他六國軍隊的腦袋更合算呢？

　　據《史記-秦始皇本紀》中記載，秦王政十七年（公元前230年）攻韓，以摧枯拉朽之勢，第一個就把韓國滅掉了。在此過程中，韓國軍隊幾乎就沒有什么像樣的抵抗，連“慷慨悲歌之士”都沒涌現一個。也就是說，“制軍爵”的獎勵政策，不但沒有提高韓國軍隊的戰斗力，反而趨利的心態讓韓國軍人連一點點“保家衛國”的斗志都蕩然無存了！

　　由此看來，“重賞之下必有勇夫”這句話不是在任何情況下都管用的。同樣，我們在管理上也必須做到“因時”、“因地”。秦軍“制軍爵”的獎勵政策之所以能在戰場上發揮功效，除了政策本身的因素之外，決不能忽視“商鞅變法”其實是一個系統，除了“制軍爵”之外，還有許多重要的環節。比如，廢貴族世襲、行縣制、禁大家族聚居、行新田制、推行地方自治與連坐、獎農織、建新都、統一度量衡、重司法等等。加之秦人一貫“尚武”的民風，就使得“制軍爵”的功效能發揮出極致。更何況，秦國的統一，決不是一朝一夕之功，而是數十位秦國君王不變的戰略和數百年來實力的積累。

　　管理好一個企業，同樣也要面對一個系統，需要明確的戰略，需要獨特的經營模式，需要合理的流程和制度建設，需要優秀的人力資源，需要健康的企業文化等等。絕不是一個簡單的激勵機制就可以制勝的。

　　試想，秦國沒有嬴政這樣的千古一帝（企業領袖），沒有商鞅的變法（制度建設），沒有范雎、白起、張儀、尉繚、李斯、呂不韋這樣的人才（人力資源），沒有秦人“尚武”的民風（企業文化），“制軍爵”同樣也不會起這么大的作用。

　　讓我們從兩千多年前回到今天最初要討論的事情上來吧——

　　 “你的產品是獨一無二的嗎？”

　　 “與競爭對手相比，你的產品無論是價格上還是質量上有很大的優勢嗎？”

　　 “在實施高額獎勵政策之前，你準備好了一整套與之配套的制度與政策了嗎？”

　　 “你有恰當的人才儲備嗎？”

　　 “你有充足的市場資金投入嗎？”

　　 “你的公司有強烈的競爭文化嗎？”……

　　當面對這些問題，你的答案都是否定的，或是無法確定的時候，我勸你對高額激勵機制的實施持慎重態度。否則，你的員工不但不會成為“虎狼之師”，在高額回報的誘惑下，趨利的心態會摧毀你公司既有的文化，在投入與產出的衡量之間，更有甚者，你的員工會投入更為強勢的競爭對手的懷抱。

　　所以，有時候我不相信“重賞之下必有勇夫”這句話！在重賞之下，強者會更強，而弱者未必會變成真正的勇夫！（傅強）