張萍（寧波有成貿易有限公司總經理）：我們公司在年底時，一般先讓員工進行自我評價，對自己的優缺點以及工作情況作一個總結，然后由公司對個人考核情況和工作成績來進行評估。這樣的方式，對員工的表現評價比較準確。員工的年終獎金多則2萬到3萬，少則三五千。相對而言，剛進公司的員工的年終獎比較少。我們公司的獎金是不公開不透明的。公司的員工對年終獎的反映都是比較滿意的，所以，我覺得年終考核達到了我的預期效果，只要員工滿意，留住人才就不難。

　　葉守魁（寧波市錦藝汽車零部件有限公司總經理）：我們企業創辦時間不長，還沒有形成一定規模。在沒有實行績效考核的情況下，對于公司20多個管理層人員的工作表現，主要是我來審核。經過基本考核，一般員工的年終獎金是1－3個月的本人月工資不等。如一個員工的工資2000元，那么他的獎金可能是2000元，也可能是4000元，優秀的有6000元。特別優秀的員工還有更多的獎勵。在一個部門，員工的獎金可能相差10倍。公司獎金數目不公開。

　　傅玉明（杭州耐斯特貿易有限公司總經理）：我們公司每個員工都受到崗位責任制的約束和激勵，員工每個月的獎金中會有一部分留在年底發，到年底考核的時候，如果員工做到了年初定的要求，這些獎金就全額發給員工，如果做不到會按照公司的考核機制采取一定的措施。除此之外，公司還設了一個額外獎勵，獎給公司的業務骨干，不過這個獎勵是不公開的。

　　鄭廣勝（浙江三門金球交通設施廠總經理）：總的來說，我們企業年終獎是按勞分配，看工作具體表現，貢獻的大小。企業的純利潤的5％作為獎金。而且分發年終獎的權利我下放給各部門領導。因為他們對于下屬的員工更了解，更有發言權。我把一定份額的獎金給他們，由他們去考核，去分發。

　　年底跳槽幾乎成了一股風氣，但是，我想跳槽的根本原因不在于年終獎發了多少，關鍵是要看老總的個人魅力，以及企業和本人的發展前景。

　　來總裁研修班講課的原銀泰百貨總經理厲玲也就此問題談了自己的看法。她強調，有些企業一年的業績好的時候，就發年終獎，但是業績差的時候，就不發，這樣并不好。如果業績差，即使少發年終獎，員工也是可以理解的。 　

　　感言：發年終獎本是一件讓管理者與員工雙贏的好事。但我們的老板更多的是把激勵員工的方法集中在薪酬福利等經濟手段上，有些老板為了留住骨干員工，不斷地給他們加薪，但加薪是有限度的。對員工來說，是要大紅包，還是要建立在所謂公平基礎上的小收益？對老板而言，要重視日常過程管理，不要將問題積壓在年底，避免將年終考核及年終獎發放變成一場運動。要思慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。