英國著名的法學家梅因在其名著《古代法》中有一句名言“現(xiàn)代社會是人們從身份到契約的轉(zhuǎn)變”，這句話一語道出了“契約”在當今社會中的價值。

　　我們從人力資源管理實踐中認識到績效考核的重要性，如今市場上大肆渲染的“執(zhí)行”與“執(zhí)行力”的問題究其實質(zhì)不過是“績效”的代名詞罷了。“執(zhí)行”通過“執(zhí)行力”來表現(xiàn)，而其終極目標便是“績效”，所以“執(zhí)行”二字的炒作根本不是什么新鮮玩意兒。

　　從績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榻裉斓目冃Ч芾砟鞘怯捎谌藗冇^念的轉(zhuǎn)變所致。這其中經(jīng)歷了三大階段：第一階段是隨意管理階段，即這種管理毫無任何具體的目標或要求，而是空洞地提出幾句口號，然后便“放野鴨子”式地任憑你的隨意發(fā)揮運作，末了來指手劃腳一番，便算是考核了，這是績效考核的初級階段。第二階段是惡性管理階段，即由管理者事先制訂所有的目標及計劃，不容旁人說三道四，只能老老實實干活，最終進行打分考核，企業(yè)不顧事先設(shè)立的標準是否合理、計劃是否具有執(zhí)行力，只是“殘酷”地打分。第三階段是柔性管理階段，與惡性管理相比，這種做法“欺騙性”強多了，即由管理者與被管理者共同制訂目標與計劃，被管理者執(zhí)行，管理者充當“教練”，形成一種“你干我?guī)汀钡母窬郑�這便形成了業(yè)績管理的概念，即對績效的全過程進行監(jiān)控而不再是單純一項考核了，考核只是業(yè)績管理過程中的一個步驟而已。有人舉一例子，農(nóng)民播種不能只到收獲那一天來過秤，而應注重平時灌溉澆水施肥全程照料，這就是真正的業(yè)績管理。

　　業(yè)績管理究其實質(zhì)是管理者與被管理者之間形成的一種績效契約，即通過契約方式將雙方的權(quán)、職、利加以明確，業(yè)績管理的成功與否極大程度上取決于契約的制訂是否符合SMART原則，即具體的（Specific），可測量的（Measur－able），可實現(xiàn)的（Achievable），現(xiàn)實的（Realistic），有時間限制的（Time-bounded）。

　　除此之外，績效契約中的權(quán)、職、利三者之間的關(guān)系同一般的契約毫無二致，必須符合誠實信用原則、公平合理原則等等。績效契約同時存在下列問題：

　　績效契約的成立是否屬于當事人（管理者與被管理者）形成合意

　　所謂合意是指契約當事人雙方的意思表達一致。即管理者與被管理者之間并無一方強迫另一方行事之情形，而屬雙方的自主選擇。因此雙方應當對契約中的標的（指標、薪酬、獎勵、懲罰等）構(gòu)成明確的意向。

　　績效契約權(quán)利與契約義務(wù)

　　績效契約權(quán)利指當事人一方所擁有的請求另一方為一定給付的權(quán)利，即管理者與被管理者之間通過績效契約也形成了一定的債權(quán)債務(wù)關(guān)系。因此執(zhí)行力就顯得格外重要，而在實際履行過程中由于被管理者處在弱勢一方，因此績效管理常常是指管理者要求被管理者履行契約的過程，因此這種契約權(quán)利常常為管理者所占有。而契約義務(wù)則通常指管理者同時也應承擔給付義務(wù)，即被管理者履行績效契約中雙方的約定事項后，管理者應當兌現(xiàn)其承諾，包括薪酬與福利及其他相關(guān)待遇。

　　績效契約的形成 　

　　越來越多的管理者在年初便以書面形式同被管理者簽訂了“任務(wù)書”，這便是契約的書面形式，但如今大量的機構(gòu)用E-mail形式確立彼此間的契約，卻是導致績效契約當以數(shù)據(jù)電子形式表現(xiàn)時其法律效力的問題，也常常是勞動爭議引發(fā)的焦點。

　　績效契約的履行、變更、轉(zhuǎn)讓、終止、解除等一系列的問題，直接困擾了管理者，尤其是契約的變更不能隨意或強行履行，必須經(jīng)過雙方的協(xié)商，否則極有可能引發(fā)被管理者對契約實施的單方解除行為（跳槽或甩手不干）或者消極不作為。

　　績效契約是HR管理中所出現(xiàn)的新名詞新現(xiàn)象，必須在實施過程中謹慎對待，原則上來說，除了用人單位與勞動者簽訂勞動合同之外，還可以簽訂績效契約,進一步約定有關(guān)績效的指標和獎勵，使得工作的標準更為清晰和明了。（劉大衛(wèi)）