HR們在招聘的時候，最講究的就是“人崗匹配”，很多企業在招聘、分配崗位的時候，都通過人才測評來進行“人”和“崗”的匹配，匹配度越高，做得越長遠，扎根越深，越容易出成績。通過人才測評的鑒定功能、預測功能、診斷功能、導向功能、激勵功能，科學客觀、合理開發和有效配置企業內部的人力資源，將有力地促進人力資源管理的科學化和現代化。

　　1.招聘：現在很多企業根據企業經營目標所要求的人力資源規格、規模、質量來招聘人員，在招聘新員工時，采用了人才測評，通過人才測評，判斷人才、尋找人才，使選出的人員安置在預先規定的崗位上從事所要求的工作，以實現期望的績效。打破了傳統的招聘過程，只是通過簡歷、面試來主觀判斷，缺乏科學依據，并沒有根據崗位要求對應聘者進行客觀評價，對不同應聘者之間的評價也不具有可比性，同時也避免了招聘過程中“暈輪效應”帶來的負面作用。

　　2.定崗：通過測評，充分了解每個員工的內、外向特點，潛在的優勢和特長，掌握其知識水平、工作技能、工作傾向、個性特征和發展潛力，使企業能夠在對他們合理使用、提拔，資源不被浪費，從而達到“人盡其才”、“才盡其用”、“人與事適”“人崗匹配”的人力資源管理狀態。

　　3.提拔：企業提拔、晉升人才的決策不再只根據候選人過去的業績，甚至參雜個人主觀意愿，任人唯親，而不考慮其新職位的勝任力。通過人才測評把真正有領導才能、管理能力、決策水平的人才提拔到企業管理層。

　　企業通過嚴格的匹配考慮，又通過崗位培訓培養出人才，可是每當跳槽高峰來臨的時候，卻仍然有很多人覺得自己與崗位不匹配，從而采取跳槽來重新選擇，這是什么原因？其實道理很簡單，因為崗位要求和人的能力都不是一成不變的，在某一階段人和崗是匹配的，可經過一段時間后，這種匹配將發生變化，或者職位有了新的要求，如IT行業的新項目，而自己由于學習不夠，跟不上飛躍發展的新知識，能力不夠，被企業新招聘的能人取代，自己被迫跳槽；或者自己在崗位上通過學習，積累了經驗，可是企業卻不給自己提升或加薪，自己覺得資源被浪費，主動跳槽，奔向更高目標。

　　無論是主動跳槽還是被動跳槽，對企業和個人來說，無疑都要付出一定成本，企業付出的這種成本可以通過新的能人來擬補，個人的成本將由新的公司給擬補。可是，如果企業用人不當，導致員工跳槽，換人不適合，將為企業帶來或多或 少的損失；個人跳槽沒有跳好，成本的擬補，也將是負數。所以，無論是企業和個人都要重視“人崗匹配”的不斷調整。

　　有人稱“人崗匹配”為管理之基石。作為企業，在企業的繼任管理中，最重要的原則之一就是“人崗匹配”。做到這一點，需要企業管理者做到深入地理解崗位需求和人的素質與行為，對人才沒有深刻的了解，就做不到人與崗位間的匹配，出現“大馬拉小車”和“小馬拉大車”的情況，這兩種情況都會導致員工對工作產生厭煩，要重視員工與工作匹配的程度和他們個人的感受，人力資源是企業最寶貴的資源，一個成功的企業之所以成功，首先是因為這個企業充分發揮了人類人力資源的作用。人是企業中最積極、最活躍、最重要的因素，不論哪種企業，人的以人為中心的管理已成為現代企業管理的中心。搞好人力資源管理不僅是企業提高生產效率、維護勞動秩序、提高產品質量、降低產品成本和增加利潤的保證，也是企業管理重視發揮人力資源的作用的客觀要求。人作為個體，不可能十全十美，而是各有長短，即所謂“金無足赤，人無完人”。但我們的工作往往是群體承擔的，作為群體，完全可以通過個體間取長補短而形成整體優勢，達到組織目標——稱之為互補原理。主要包括：知識互補、能力互補、性格互補、年齡互補 、關系互補等，達到整個團隊的協調、統一。

　　最有效的方法是經常做工作分析，這是人力資源管理在短時間內，用以了解有關工作信息與情況的一種科學手段。是分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作信息，為企事業特定的發展戰略、規劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種活動。把每個職務的性質、任務、責任、權力、工作內容等用書面記錄下來即成為該職位的職務說明書。在制定職務說明書時必須要描述職務目標、確定職務職責、指明關鍵要素、規定核心能力。描述職務目標應遵循“3w”法，即為什么要設計本職務（目的）——Why；本職務有多大權力（職權范圍）——Within；本職務主要完成哪些工作（工作內容）——What.具有準確性、完備性、普遍性、簡約性、預見性與可操作性。

　　作為個人，如果感到人崗不是很匹配的時候，第一要通過與企業相關人員溝通，得到合理適當的安排，如果不得不采用跳槽來解決，要重新整合一下自己的優勢，把它擰成一股繩，作為自己在職場競爭和打拼的拔河武器，使自己把再次匹配的職位拔向自己的一邊，坐上更適合自己的位置。應該通過職業規劃為自己重新定位，然后，按照“人崗匹配”去重新選擇工作，使自己在新的崗位上做的得心應手，開心愉快，并在調整中得到提升。