企業是實行公開的“明薪”薪酬還是“密薪”薪酬的爭議一直沒有定論。

    實行“明薪”的企業往往會列出一張內容詳細的工資表，大家看著報表領工資，公司每個人的名字和工資數都在表上一目了然，讓人心知肚明；而實行“密薪”的公司則是要求公司內部員工之間不得相互打聽彼此的工資信息，也不能對外任意透露自己的薪酬水平，同時掌握薪酬信息的相關人員也應確保薪酬信息的保密性。

    贊同實行“密薪”的人認為：個人收入信息屬于個人的隱私，應當予以保密；另外，對企業來講，人們常常有高估自己的努力付出、低估別人貢獻的習慣，實行“密薪”是防止了員工在薪酬方面的攀比行為，企業還能根據實際情況保持薪酬執行上的靈活性，以便更能根據需要留住企業有用的人才。

    支持“明薪”的理由則是“透明”薪酬更能體現出公平性，保障了公司員工對自己切身利益擁有足夠的知情權和參與權，提高了員工對企業的信任感，更能有效激勵員工的工作熱情；再者，“明薪”可以使員工了解企業強調的工作重點，了解調資的依據，更能增強薪酬與績效的相關性所帶來的激勵效果，因而，“明薪”更能充分發揮薪酬的激勵作用和導向作用。

    其實，實行“明薪”和“密薪”的成功企業也各有例證，我國《勞動法》及相關法律法規中，既沒有企業薪酬必須公開的規定，也沒有禁止企業實行薪酬保密的規定。那么，是實行“密薪”還是“明薪”呢？還要從薪酬的根本目標談起。薪酬的根本目標是激勵員工，激勵員工的工作熱情，促使其努力工作、實現工作目標，其前提是員工本人感覺到自己的薪酬是公平合理的。所以，哪種薪酬方式能使個人感覺到薪酬是公平的，哪種方式能夠有效的激勵員工實現目標，就實行哪種方式的薪酬發放形式。同時，實行何種的薪酬發放形式，還要考慮企業的文化環境狀況，結合企業文化、戰略、組織、人員情況等企業具體情況進行具體分析。

    實行“密薪”企業，一般要求員工素質和文化水平相對較高，如咨詢業、科研院所、設計單位以及一些外資企業。這些企業的員工認為個人薪酬信息屬于個人隱私，一般不會互相打聽。至少，實行“密薪”的方式他們能夠接受而不會明顯反對甚至激化內部矛盾。而在國內的一般制造業企業，人們往往喜歡攀比，有喜歡打聽其他人工資的習慣，則可能實行“明薪”更符合實際情況。有的企業不顧實際情況，強制實施“密薪”方式，并規定打聽別人工資者罰款或者其他處分甚至遭到辭退等等。結果，員工反而認為“密薪”是不合理薪酬的托辭，反而激起了不滿和矛盾，影響了生產積極性，造成了嚴重的反面影響。

    所以，到底是實行“密薪”還是“明薪”要根據企業實際情況而定。但是，無論“密薪”還是“明薪”，都要有一個合理的薪酬結構和薪酬水平為基礎，而不能在企業內部一人一議、蒙住一個算一個；另外，薪酬制度和結構體系應該是向員工公開的，公司鼓勵什么、反對什么應該非常清楚明了，應起到明確的激勵導向作用，至于具體到某員工個人實際的薪酬信息則可以保密。