今年以來，由于整個深圳電子行業的人才市場行情看漲（特別是研發技術人員）以及內部管理等原因，我們有幾個研發技術骨干員工提出了離職的申請，但是，經過我們的充分溝通和采取系列措施，我們成功的把他們留下來了。也有一些能力一般的員工我們沒有挽留，讓他們走了。反思總結這幾個成功的留人案例，我得出一個結論，留人的本質是滿足員工個人合理的需求。

　　組織有組織的需求，例如完成銷售和生產任務是我們公司或者部門的需求。員工個人也有個人的需求，例如希望高薪，希望能力提升，希望能照顧家庭，個人的需求和組織的需求通常是不一樣的。只有當員工個人的需求得到滿足的時候，員工才會留下來在企業長期發展。一旦需求得不到滿足，員工就會選擇跳槽，很多時候沒有跳槽，是因為在等待機會。作為公司的管理人員一般會重點關注組織的需求，往往不太關注或者忽視員工的個人需求，這點從訪談中和我們的蓋洛普調查中都可以得到證實。

　　我們公司的員工特別是研發技術人員多數是80后的，他們的需求是什么？根據馬斯洛等人的需求理論，人的需求無非是這幾個方面，生理的需求，安全的需求，發展的需求，人際交往和情感的需求，尊重的需求，自我理想實現的需求、照顧家庭的需求等。

　　對于剛大學畢業的員工，因為沒有家庭，生存壓力并不大，對于薪酬的要求不會很高，薪酬不是他們需求的重點，只要工資不低于市場中間水平，一般問題不大。這個階段的員工最主要的需求是個人成長、能力提升，能學到實用技能，有很大的未來發展空間。如果這個需求能滿足，他們就能在公司發展。

　　對于大學畢業5年以上（一般而言，也有成家早的），結婚成家了的員工，需求重點就和上面員工不一樣了。這些員工一般技能已經成熟，能獨檔一面，雖然也希望個人能力成長，但不是重點，這個時候因為要買房，要生子，所以他們的需求重點轉向了物質和薪酬。這種類型的員工，薪酬越高越好，因為能獨立干事，一般也是別的單位重點需求、愿意高新獵取的人才。對于這樣的員工，薪酬要給的有足夠的競爭力才好（例如75分位水平），否則，一旦有高薪的機會，他們就會跳槽。這個階段的員工還有一個職業上的需求，就是希望做管理者，進入經理和主管階層（當然，很多人并沒有這個潛質，但是一般人不承認自己沒有管理才能和潛質，所以都希望當經理管人）。如果這個需求長期得不到滿足，又缺乏其他專業晉升通道，缺乏正確的引導，一般也干不長。

　　對于大學畢業十年以上的人員，除了有職位上繼續晉升發展、薪酬繼續上漲的需求外，他們需求的重點轉向了尊重和自我實現。通俗講，就是希望在公司內部有一定的地位，受到各方面的重視和尊重，能按照自己的方式、理想來辦事（就是自我實現），能實現自己的抱負，同時希望能多一些時間培養子女，照顧家庭。有一些分享精神比較強的人，還希望能帶出優秀的徒弟，培養一批新人。這類人員通常是公司的真正的骨干，流失后公司損失最大，所以這類人員的需求應該引起公司的重點關注。

　　對于50歲以上快要退休的員工，需求重點是職業穩定（本質就是安全），多一些時間照顧家庭，不要太累太忙。他們最希望的就是能平安的度過職業晚期，順利退休。

　　對于大量的基層操作人員，因為自身條件的限制，他們需求的重點是生存和安全，是薪酬和福利。只要薪酬能處于市場中等水平，管理者也能充分尊重他們，一般留人問題不大。今年我們操作員流失率很低，主要原因是加班多，薪酬上去了。

　　當然，也有個別員工的需求是不合理的，例如有的人需求是在深圳30歲以前買房買車，這些不合理的需求不需要考慮如何滿足。

　　作為公司和管理人員，只有深刻理解了員工個人的需求并滿足這些需求，才能充分調動他們的工作積極性，才能長期留人并穩定隊伍，這是我們公司或者部門出業績的基礎。沒有這個堅實的基礎，要出優秀的業績是不可能的。（作者：陳洪浪  來源：世界經理人）