一旦“偷賞”與“赦罰”占據了企業中的主流，規章制度也就淪落為人治的“遮羞布”。

　　韓非子主張：“明君無偷賞，無赦罰”（《韓非子。主道》）。他認為，一個英明的君主不要隨便賞賜，也不能赦免懲罰。原因在于，賞罰的可預期性一旦被打破，就會破壞一個組織正常的秩序感，讓置身其中的人感到無所適從。可惜的是，“偷賞”與“赦罰”的現象在企業管理中層出不窮，屢見不鮮，需要管理者引以為戒。

　　賞罰有章

　　《左傳》認為：“賞罰無章，何以沮勸？”大意是，賞罰如果不遵循一定的章法，就無法禁止邪惡、鼓勵善行。有效的企業管理活動需要提高賞罰的可預期性，讓員工形成穩定的心理預期。

　　《韓非子。說難》中講述了這樣一個故事，頗值得企業管理者深思。彌子瑕曾得到衛靈公的寵信。按照衛國當時的法律規定，如果私自駕駛國君的車要受砍腳的刑罰。一次，有人告訴彌子瑕說其母病重，彌子瑕偷偷駕駛衛靈公的車前往探視。衛靈公知道之后，稱贊彌子瑕做得對，為了探望生病的母親，居然不怕遭受砍腳的刑罰。又有一次，彌子瑕與衛靈公在果園游玩，將吃剩下一半的鮮桃給衛靈公吃。衛靈公很是高興，并說彌子瑕很愛自己，吃到美味的桃子不忘與自己分享。等到彌子瑕年老失寵之時，衛靈公提起彌子瑕往昔所做的上述事情，非常惱怒，說道：“這人當年假托王命偷用我的車，又極不恭敬地讓我吃只剩一半的桃子。”

　　對于彌子瑕而言，無論是“矯駕君車”還是“半桃啖君”，已是既成的事實，本身無法改變；然而，對于衛靈公而言，時過境遷之后，所表現出來的態度卻大相徑庭。相信對于衛靈公的臣子們來說，面對這樣前后自相矛盾的主子，只能用戰戰兢兢、如履薄冰來描述他們“伴君如伴虎”的心境。

　　在企業中，像衛靈公之類的管理者也隨處可見。面對這類捉摸不定的管理者，為了減少自己犯錯誤的概率，刻意揣摩、屈意逢迎者有之，躲避不見、敬而遠之者有之，騎墻觀望、拖拉應付者有之，長此以往，企業必然會陷入人心渙散、競爭力缺乏的局面。

　　喜無以賞

　　毫無疑問，人是情感動物，是講感情的。但是，管理者如果過于由著自己的性子，由于一時高興就大力獎賞，由于一時生氣就大動干戈，遲早會鬧出大亂子來，最終遭殃的是自己。

　　據《史記。淮陰侯列傳》中記載，韓信被劉邦封為大將軍，在縱論天下大勢時，闡述項羽方面所犯的錯誤，其中有一條就是賞罰的天平有失偏頗，太過感情用事。在韓信看來，別看項羽平時待人恭敬，慈愛有加，看見士兵受傷或生病時都會流眼淚，并將自己的飯食分給他們吃，可如果有人立下了赫赫戰功，應該給他們加官進爵的時候，他卻猶猶豫豫，早已刻好的封官大印在他手里玩磨得都失去了棱角，依然舍不得給他們，這是所謂的“婦人之仁”，難以成就大業。盡管后來項羽失敗的原因多種多樣，但這是其中一個非常重要的原因。

　　須知，企業管理者只有做到“喜無以賞，怒無以殺”（《管子。版法》），才能確保企業穩定、有序的運作，讓企業形成有章可循、有法可依的良好氛圍。

　　《史記。張釋之馮唐列傳》所記載的這則典故很能說明問題。張釋之曾擔任漢文帝的廷尉。一次，他隨漢文帝出行，登臨上林苑的虎圈。漢文帝詢問上林苑中各種禽獸的情況，問了上林尉十來個問題，上林尉都答不上來。看管虎圈的嗇夫代上林尉回答了漢文帝所提出的各個問題，回答極為周全。漢文帝打算任命嗇夫擔任上林令。張釋之于是問漢文帝：“陛下認為絳侯周勃是怎樣的人呢？”文帝回答說：“是個長者。”張釋之又問道：“東陽侯張相如是怎樣的人呢？”文帝又答道： “是個長者。”張釋之接著說：“絳侯與東陽侯都被尊為長者，但他們兩人都不善于言談，現在您這樣做，難道是想讓人們去效法這個伶牙俐齒的嗇夫嗎？秦朝由于重用刀筆吏，因此，官吏們爭著看誰辦事更快捷、對人更苛刻，但這樣做的弊病在于徒有官樣文書的表面形式，而沒有憐憫同情的實質。因此，到秦二世時，秦朝就土崩瓦解了。如今陛下只因嗇夫伶牙俐齒而破格提拔他，天下人都會紛紛效仿他。不可不審慎啊！”文帝接受了張釋之的勸諫，不再任命嗇夫擔任上林令。

　　一言九鼎的漢文帝能夠虛心納諫，無怪乎能開創出“文景之治”這一太平盛世。而張釋之面對九五之尊的帝王能夠叫停“偷賞”，需要莫大的勇氣和充分的膽識。企業管理者，尤其是成功的企業高層管理者雖然沒有古代帝王對臣民的生殺予奪大權，但在他們的“一畝三分地”里，同樣掌握著實實在在的賞罰大權，如果不能夠有效地控制住自己的情緒、審慎使用賞罰大權，只會落個親者痛、仇者快的結局。讓情感不超越理性的邊界，不要讓自己的喜怒左右賞罰的準繩，是一個優秀管理者需要具備的素養。

　　賞不虛施

　　諸葛亮曾強調：“賞不可虛施，罰不可妄加。賞虛施則勞臣怨，罰妄加則直士恨。”（《便宜十六策。賞罰》）意思是說，獎賞不可以沒有根據地給予，懲罰不可以隨隨便便地施加。沒有根據地給予獎賞就會導致勤奮的臣屬心懷怨氣，隨隨便便地施加懲罰就會讓正直之人產生怨恨。

　　企業中何嘗不是如此。賞罰作為一種導向，如果使用不當，一定會嚴重挫傷員工的積極性。試想，如果“偷賞”大行其道，必然讓那些勤勉、敬業的人傷透了心。根據管理學者亞當斯所提出的公平理論，員工的工作努力程度不僅取決于其絕對報酬，而且取決于其相對報酬，一旦員工發現其報酬有失公平時，積極性就會受損。相反，對于那些一而再、再而三犯同樣錯誤的人，如果“赦罰”依然適用，企業中必然充斥歪風邪氣。

　　說到底，“偷賞”與“赦罰”之所以在企業中大量存在，本質上依然是人治大于法治的結果。企業管理者，包括那些自己做老板的人，首先要有一種意識，如果想要企業做到基業常青，開展有助于強化可預期性的制度建設遠比憑著自己一時的喜怒來開展率性而為的管理更為重要。盡管在環境迅速變化的情況下，制度可能存在著這樣那樣的漏洞，但對于已經達到一定規模的企業來說，人治侵蝕法治的危害要遠遠大于制度不盡完善所造成的損失。更糟糕的是，一旦“偷賞”與“赦罰”占據了企業中的主流，規章制度也就淪落為人治的“遮羞布”。

　　從這個角度來看，無怪乎韓非子強調“去好去惡，臣乃見素”（《韓非子。主道》）。有時候，企業管理者只有一定程度地隱藏起自己的好惡，才不會給下屬鉆空子的機會，才不至于淪落為下屬“糖衣炮彈”的犧牲品。 （來源：中國人力資源開發網）