一、什么是人才素質測評？

　　什么是人才素質測評，目前眾說不一，《人員測評的理論與方法》一書中認為，人才素質測評是指測評者采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對人才素質測評標準體系作出量值或價值判斷的過程，或者從表征信息中引發與推斷某些素質特征的過程。這個解釋較為抽象與本質，初學者不好懂。實際上我們可以從廣義與狹義兩方面來理解人才素質測評。

　　狹義的人才素質測評是指通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經驗的一種評價活動。例如智力測驗、氣質測定、品德測驗等都是通過問卷選擇題等量表形式來測評被試者的有關素質。

　　廣義的人才素質測評，則是通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段綜合測評人才素質的一種活動。例如，我們想與某人交朋友，真交之前，很想了解對方是否可靠，講信用，值得自己交，因此想與他見見面，看他的言談舉止，與他合作干點小事，試探他的為人處事，問問他的周圍知情人，了解他的過去，這一切都是屬于考察評價活動，歷時較長，如果把這些考察評價活動濃縮、提煉并加以規范化與科學化，在短時間內完成，則為人才素質測評了。
　　　　　　
　　二、怎樣進行人才素質測評？

　　這實際上是個測評方法問題。我們實踐中常用的測評方法大致有心理測驗、面試、評價中心技術、問卷調查、背景分析等。

　　1、心理測驗。例如：有4人一同等電梯，稍后電梯門打開，卻有一個人沒有進去，你認為這可能是因為＿＿。（限選一項）

　　A.他在等人　 B.電梯客滿　 C.有討厭的人在電梯中，故意錯開。

　　選擇A項的人屬于理智型，往往能選擇有利自己的朋友交往， 但也能相當顧慮別人的立場；

　　選擇B項的人能抑制自己的情感，不會任意耍性子， 即使對方無理，也會按捺住性子不發脾氣；

　　選擇C項的人是喜怒易于色的人， 對喜歡的人往往能和顏悅色與其相處，但情緒一不對勁就會翻臉不認人。

　　這是一種極為簡單的問卷選擇式品性測驗。

　　又如，下面一個智力測驗題：

　　一元錢可打3發子彈，3發都中可以獎一發。試問5 元錢最多能打多少發子彈？

　　A.20　　B.21　　C.22　　D.23

　　類此測驗中，被測試人對一個問題的解答多少帶有點偶然性，但在被測者對大量問題的解答中則蘊藏著一定的必然性。

　　2、面試。當我們想考察一個人的表達能力、反應能力、 分析能力與控制能力時，我們的問題是，請你用3分鐘的時間介紹一下你自己。

　　通過回答遲后性來測評被測人的反應能力；

　　通過回答的恰當性與重點性來測評被測人的分析能力；

　　通過回答的邏輯性、條理性、與用詞的準確性來測評被測人的表達能力；

　　通過回答內容與時間把握運用的適當性來測評被測人的控制能力。

　　我們分別運用心理測驗與面試技術在華中電網某發電廠、北京四達集團、海洋石油公司、東北師大附中、江西贛州七中、人民大學、建設銀行等許多企事業單位進行過人才素質測評，同時也對部分同事、家人作過測評，使他們發現了自己似乎覺察到一點但又不很清楚的素質特點。有人據此重新調整了自己的發展方向與生活行為，取得了較好的素質開發效果。同時也為企事業人事管理部門提供了人力資源開發與管理的科學依據與有益建議。
　　　　　　
　　三、為什么進行人才素質測評？

　　進行人才素質測評具有以下作用：

　　1、自我了解、自我設計與自我開發

　　每個人對自我并不是全部了解，更不是十分了解。馬克思曾經說過，人到世間沒有帶著鏡子，他總是習慣于拿群體當作鏡子來了解自己，在他掌握了這種社會知覺之后，他便把鏡子挪到自我內部。由此不難看出，每一個人都是通過他人來認識自我的。具體地說是通過他人對自己的評價或通過自己與他人的比較認識來認識自我的，一個人能否正確地認識自己，一是涉及到自我的認識能力與他人對自己的認識能力；二是涉及到自我潛能的表現是否充分，每個人都有許多素質難以找到合適的機會與場合表現出來。有一個同事到英國留學回來后深有感慨地說，中國人缺的是機會，不是能力。英國人許多事都不會干，不如中國人；中國人的能力找不到機會表現；三是有90％的潛力尚未被開發，長眠不醒。既然未被開發，也就不可能被人認識。而人才素質測評則是通過一定的技術設計，使人對自己的素質認識科學化與標準化，通過創設一定的情境讓一個人的潛能得到充分的展現，從而達到自我了解、自我設計、自我開發與成才的目的。
　　例如：（1）政府的青年人想下海，又怕游不過去；

　　（2）高校的青年教師想當官， 又怕自己不會耍手腕，當不長；

　　（3）公司的老板想回歸科研，又怕出不了成果；

　　這一些疑慮，實際上通過人才素質測評都能找到一定的答案。

　　2、升學就業指導

　　中學生與大學生是從學校里來到學校里去，沒有任何工作經驗與專業經歷，因此對于自己將來從事什么職業、學習什么專業比較合適，感到沒有把握。即是讓家長、教師自己來決斷，也可能感到茫然無措。因此每當初高中畢業時，有許多家長問我，孩子是讀技校還是升高中，是學文還是學理，是報考清華、北大、人大還是報考地方院校，是報考綜合性大學還是報考專業性學校，是去國家機關好還是去公司好，是去高校科研所還是出國去？諸如此類的問題，均可以通過人才素質測評得到解答。

　　3、企業人力資源開發

　　華中電網某發電廠銳意改革，實行減人增效。該廠本有職工1500人，但他們只要500人。為了有效地發揮這500人的作用，他們打算主副業分離，讓一半人留在主業發電，另一半人去開發三產，主副業工資報酬相差懸殊，大家不愿去開發三產，都愿呆在主業，怎么辦？廠長決定因事選人，適人派事，用好用準每一個人，因此請我們為他們進行全員素質測評，建立員工素質信息庫，讓那些開拓性強、業務素質一般的人去從事三產開發，而讓那些業務素質較高的人留在主業。

　　4、崗位配置

　　某石油公司1996年新分配60名大學生，對他進行了為期一年的系統培訓，為了用好這些人，發揮他們的潛能與專長，故公司人勞部邀請我們對這60個大學生進行人才素質測評，并對他們的工作崗位分配提出意見，說明哪些人適合管理，哪些人適合生產技術，哪些人適合科學研究。

　　5、招聘

　　公司的效益取決于選項好壞、資金多少、管理水平以及人才素質，而其中人才是關鍵，許多公司經營業績分析表明，管理人員與職員的素質，決定著一個企業經營的成敗。一個人的素質如何，決定著他會選擇什么樣的項目，決定他能籌集到多少資金，決定著他采取什么樣的管理方法。同樣的項目，不同的人去經營，效益不大一樣。

　　北京中關村有家電腦營銷公司，1993年急于想擴大業務，尋找高級銷售人員，不惜成本到一家外企找到一位銷售人員，月薪由4000元提高到7000元。主管認為此人在北京某大電腦公司任過銷售經理，在外企從事銷售部副經理，經歷、經驗都比較理想，故到公司后不但給7000元月薪，而且委以銷售總管。但事與愿違，工作局面打不開，市場沒有做好，三個月后只好讓他走，3個月公司市場損失很大。 因此他們后來招聘人員時都請我們去把關，使人才招聘的質量得到了有力保證。 （肖鳴政 溫云云）來源：中國人力資源開發