摘要：本文研究了獎金與工資的差別，分析了企業薪酬管理中存在的顯著問題，對我國現代企業薪酬管理提出了建議。

　　當前企業面臨的最大難題，就是薪酬管理問題，而解決這一問題的關鍵便是如何做好員工激勵。因此，一個具有長遠發展眼光的企業必將薪酬管理作為戰略的重點。

　　一、獎金與工資的差別

　　通常企業薪酬等于工資、獎金、福利三者之和，而在一些小型企業當中，福利是可以忽略不計的，因此我們將研究的側重點就放在了獎金與工資的定義與差別上面，并對此展開分析。

　　1.獎金是企業對員工的生產速率和效率的肯定的一種表現形式。以一個具體的時間量或者業績量為基準，是一種激勵性的手段，是薪酬中最有調動性的部分。其主要受年齡與工齡、工作效率、綜合素質、能力水平、職務崗位等內在因素的影響比較大。隨著學習型組織的不斷加強，獎金所占薪酬的比重也在不斷加大，例如在當今很多銷售企業中，他們給予員工的基本工資是微乎其微的，但是有能力的職員卻能夠獲得比工資高出好幾倍的提成。這樣做的好處可以將員工的積極性最大限度地調動起來，通過提高個人績效達到總體績效的提高。

　　2.工資是企業根據員工的生產速率和效率，以事先制定的標準支付的勞動報酬。它是薪酬中最基本的也是所占份額最大的部分，工資可分為兩種：一種是以工人完成的總量以數量為單位計算應當支付數額的工資，這種形式的工資一般是集中于在生產部門或者服務部門當中；另一種是按年或者月為單位的固定薪金，這種薪金一般是集中于從事管理工作或者負責人當中。前者是可變的，工資的高低隨著工資效率的提高而提高，而后者是固定不變的，不以工資效率的提高而改變。工資高低的決定因素主要有三方面：一是國家政策針對市場經濟所做的調整和規定；二是員工所擔任的職位類別或者個人在公司的地位的提升；三是企業的自身發展速度。

　　3.企業在不同階段所采用的薪酬模式各有差異。企業一般都會經歷幾個重要的階段，即起步、成長、成熟、衰退等階段，處于不同階段的企業所采用的薪酬模式也呈現著很大的差異。隨著企業不斷發展，成長期的企業為了吸引更多的人才，積極地采用有競爭性的薪酬策略，工資與獎金有了明顯的提升，隨著企業的市場占有率不斷的提升，企業市場的影響力不斷強化，這時候工資與獎金將不再有太大幅度的變化，這時候員工所得的薪酬也將是企業整個發展周期中最多的。

　　二、獎金與工資的差別對企業薪酬管理的啟示

　　1.企業薪酬管理應當遵循的原則。一是公平性：貫徹“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，增加分配制度的透明度；二是競爭性：企業實施一切戰略的基本因素，也是企業薪酬管理的性質所在；三是激勵性：將工作性質與薪酬體制的制定研究進行有效結合，充分發揮薪酬的激勵作用；四是合法性：薪酬的規劃必須在法律的約束下進行，確保員工的基本工資與勞動法相符；五是接受性：企業的薪酬管理，如果得不到員工的支持，根本沒有實施的必要性；六是靈活性：薪酬的目的是滿足員工的多樣化需求并刺激他們的行為達到激勵的目標，企業應靈活規劃薪酬制度。

　　2.企業薪酬管理存在的問題和基本策略。一是制定合理的戰略規劃：戰略規劃是企業對所處環境進行合理的分析、評價和預測，從而制定的長遠計劃和行動方案。薪酬管理作為企業針對人力資源所指定的戰略，也應當進行合理的戰略規劃。企業在進行規劃時，要注重設計的差異化，即構成的差異化，并且要始終與企業的發展目標緊密相連。二是進行深度的市場調研：企業通過調研可以充分了解勞動力市場的需求狀況，可從所得的數據得到市場整體薪資的變動和結構差異變化，從而制定出更加有效的薪酬策略，保證最終的薪酬制度不會與市場水平相偏移。三是戰略實施的過程分析：一個至善至佳的戰略最為關鍵的仍是在于實施的過程，在企業薪酬管理實施中，應當注重激勵企業核心員工，把經營戰略、業務目標和薪酬激勵結合起來，成為戰略性薪酬設計。四是強化內部的信息溝通：企業應當加強內部的信息溝通，公開薪資信息，使員工了解薪酬制度和計薪標準，使企業的薪酬管理透明化，獲得員工的支持和信任，并進一步加強員工對績效對工資高低的影響。

　　我國現在正處于計劃經濟向市場經濟不斷轉化的關鍵階段，實施合理有效的戰略使人才的潛能發揮到一個至高的層次，達到最終目的，這是現今企業的共同目標。合理規劃工資與獎金的比例，使員工薪酬改善的水平與員工積極性提高的程度相對稱，構建成企業一支強大的隊伍，使其能夠始終與企業的興衰成敗共進退，將是企業進行內部改革的一個長期話題。 （來源：《人力資源管理》雜志）