案例：

親愛的人力資源女魔頭，

我在一家很棒的公司上班!我們有一種文化，就是努力工作，從而得到建立和不斷的提高……我們的離職率極低，在很大程度上，重要的反饋來自員工。很不幸，看起來我們在這方面有很大的提升空間，就是"讓員工在提供建議的時候感覺舒服"。"這背后的原因是什么?我們?nèi)绾未_保讓員工覺得可以與我們暢談?"

【-人力資源管理】首先，恭喜你們擁有良好的文化，超低的離職率。我很激動，你們正在一個方面糾結(jié)--讓員工在分享意見的時候覺得舒服。在遇到這類問題的時候，以下是需要考慮的5個方面。

1、是否總會有一個人受到責(zé)備?你們希望人們能夠暢所欲言，分享他們的觀念，從而幫助你們的公司成功。但是，當事情并不完美時，它能否會成為一個無法更改的事實，并制定計劃繼續(xù)向前，或是有人必須受到責(zé)備?

2、你是否已經(jīng)做好了決定? 當征求意見的時候，人們通常已經(jīng)知道他們想干什么，單單是為了尋找確認。如果那樣的確認不是立刻到來，表達的觀點是要打折扣的，缺乏妥善的考慮。

3、老板是否首先發(fā)言? 當處理一個新問題時，是不是老板首先交代她的解決方法，然后尋求建議?因為這只能讓每個人只是重復(fù)老板說過的內(nèi)容。尤其是如果接受的人受到獎勵，拒絕的人受到懲罰時。

4、失敗是否要受到懲罰? 當人們犯重大錯誤時，有時候用一些方法懲罰他們是合理的。但是在"我喝醉了，吐在了復(fù)印機上"和"為了增加收入，或許我們應(yīng)當嘗試和客戶X和Y做A和B"之間，需要完全不同的對待。后者值得體諒。如果執(zhí)行了，但是行不通，你從中學(xué)到了經(jīng)驗，并繼續(xù)向前。相反，如果員工受到懲罰，他將不斷提出保持現(xiàn)狀的建議，或是老板想要的內(nèi)容。

5、你是否是防御型的或指責(zé)型的? 如果有人說，"我認為我們應(yīng)當改變做X的方式，"你是否立刻回應(yīng)，"我們現(xiàn)在的做事方法怎么了?"如果有人說，"該死，服務(wù)器關(guān)閉了，"你是否回應(yīng)，"你對它做了什么?!?!"因為兩種回應(yīng)都在鼓勵人們把嘴閉上。

如果你想讓你的人開口，你需要創(chuàng)造一個環(huán)境，在這個環(huán)境中新的和不同的事情不會立刻遭到拒絕，錯誤也不是世界末日。（中國鞋網(wǎng)—最權(quán)威最專業(yè)的鞋類資訊中心）