據人力資源和社會保障部有關負責人介紹，在2009年勞動保障監察執法中發現，勞務派遣用工數量增加，一些用人單位規避用工責任和義務，濫用勞務派遣，同工不同酬等問題較多。

　　目前，人力資源和社會保障部正在積極會同國資委、全國總工會等單位抓緊研究規范勞務派遣用工管理的相關政策措施，進一步規范用工單位、勞務派遣公司和勞動者的權利義務關系。

　　大量勞務派遣用工有損勞動者權益

　　全國人大常委會有關部門負責人近日在接受記者采訪時表示，勞動合同法明確了對于勞務派遣這種用工形式的限制性態度，作為一種靈活用工機制，勞務派遣有其優勢，但在任何一個國家，勞務派遣都是輔助用工形式，而非主流形式。

　　“勞務派遣作為一種新的用工方式，在滿足用人單位的靈活用工需求和解決部分勞動者因信息不對稱而產生的‘摩擦性失業’等方面發揮了一定作用，但也產生了被派遣勞動者與所在企業直接用工存在同工不同酬、未繳或欠繳社會保險費等問題，一定程度上損害了被派遣勞動者的合法權益。”人力資源和社會保障部有關負責人說。

　　王志福(化名)是甘肅省臨夏回族自治州某縣電信局的一名勞務派遣工，今年50歲的他1983年就作為一名農民合同制工人進入該單位，干線路維修工作，現在每月工資是500元。

　　“跟我工齡差不多的正式工能拿到2000多。”盡管跟人家不是同一工種，王志福還是感到工資漲得太慢，“我們的工作很辛苦，幾乎每天都在外面跑。而現在炒面都要8元錢一碗，這點錢連平時吃飯都很勉強。”

　　記者在采訪中了解到，勞務派遣工的各項權益很難得到保障，相比同工不同酬，工傷帶給他們的危害更大。勞務派遣工出了工傷，往往被用工單位推給勞務派遣公司，而派遣公司一般都在外地，很多根本沒為職工參加工傷保險，工人很難得到工傷賠償。

　　勞動合同法明確限制勞務派遣用工

　　記者了解到，勞動合同法明確限制了勞務派遣用工，規定了勞務派遣的適用范圍，即一般在臨時性、輔助性或替代性工作崗位上實施。另外還規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。要求用工單位執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護，支付加班費、績效獎金，提供相關的福利待遇，對于連續用工的要實行正常的工資調整機制。重要的是，法律還規定了勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

　　“這些規定都是對用工單位和勞務派遣單位進行限制，保護被派遣勞動者的權益，大大壓縮了勞務派遣公司的贏利空間。”中國勞動關系學院勞動法教研室主任王向前說，當前勞務派遣用工非理性的繁榮，是用人單位出于對勞動合同法的誤讀，不愿與勞動者建立正常的勞動關系，勞務派遣成為用人單位逃避勞動合同法規制的一種方式。

　　王向前解釋，其中最嚴重的誤讀是用人單位對勞動合同法中規定的無固定期限勞動合同的誤讀。不少用人單位認為，與職工簽了無固定期限勞動合同，就不能解除，即使是不合格的勞動者也不能淘汰，從而影響了自己的用工自主權。

　　“這是一個重大誤解。首先無固定期限勞動合同是可以解除的，只要用人單位有正常的需要，都可以解除一部分無固定期限勞動合同。不僅可以解除，勞動合同法還大大放寬了用人單位對勞動合同的解除條件。”王向前舉例，勞動合同法規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位就可以解除。比如，原來的這塊業務不賺錢要取消，沒有崗位了，導致原來的合同無法繼續履行，就可以解除。

　　勞動合同法還規定了企業可以進行經濟性裁員的各種情形，而出現其他如職工有嚴重過錯、兼職等情形，勞動合同也可以解除。在勞動合同法實施條例中，一共列舉了14種用人單位可以與勞動者解除勞動合同的情形。

　　勞務派遣無法規避企業應擔的責任

　　劉金英是一名勞務派遣工，2009年12月，與用工單位———北京一家物業管理公司發生勞動爭議并提起仲裁，要求該物業公司與勞務派遣公司承擔連帶責任。在仲裁期間，三方達成和解協議，兩家公司一次性支付劉金英17000元。

　　勞動合同法和勞動合同法實施條例明確規定：勞務派遣單位或用工單位給派遣員工造成損害的，應當承擔連帶責任。

　　“在勞動合同法實施之前，用工單位使用勞務派遣就是要逃避對勞動者應承擔的用工責任，而連帶責任的規定使用工單位不可能通過使用這種方式徹底擺脫對勞動者的責任，被派遣員工可以向任何一方主張權利。”北京致誠農民工法律援助與研究中心主任佟麗華告訴記者，新法實施后，在他們統計的18個涉及勞務派遣的援助案件中，有6個案件勞務派遣單位與用工單位承擔了連帶賠償責任。

　　“用人單位誤以為使用了勞務派遣工，就可以規避勞動法規定的義務，降低用工成本。而法律規定的連帶責任使用工單位不僅規避不了用工責任，還會因勞務派遣公司的誠信問題加大用工風險，增加用工成本。”王向前說，比如勞務派遣公司欠薪逃匿，盡管用工單位已經支付了這筆工資，只要勞動者要求用工單位承擔連帶責任，用工單位就可能要再支付一次工資。

　　正在制定修訂相關司法解釋和規定

　　不少專家和實務界人士提出，盡管勞動合同法對勞務派遣使用范圍作出了臨時性、輔助性或替代性崗位的限制，但對于“三性”的定義并未界定，也并未說明勞務派遣崗位是“三性”都必須符合還是只符合“三性”之一即可。這是不少用人單位能夠使用勞務派遣鉆法律空子的一大原因。

　　除了“三性”問題需要明確之外，勞動合同法“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”的規定，其中的“一般”也成為用人單位鉆法律空子的理由。“法律規定原則上是這三種崗位適用勞務派遣，特殊崗位應由法律來界定，而不是由用人單位規定。”王向前解釋，法律應當更加細化明確，這樣更有利于執法部門對違法使用勞務派遣用工的單位進行查處。

　　據了解，目前最高人民法院正在制定有關勞動合同法的司法解釋，人力資源和社會保障部也在抓緊修訂出臺勞務派遣規定。非法使用勞務派遣問題有望得到解決。